Международные трудовые отношения относятся к МЧП в той мере, в какой их правовая регламентация осуществляется с использованием категорий частного права (договор, контракт, право- и дееспособность, возмещение ущерба, исковая давность и др.) (В. П. Звеков). Кроме того, в данных отношениях в большей степени, чем в других отраслях МЧП, проявляется публичное начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов .

Общие категории коллизионного права при регулировании международных трудовых отношений применяются с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Но применение норм иностранного правопорядка возможно в случае его тесной связи с данными трудовыми отношениями. Его применение не должно ухудшать положение работающего в сравнении с национальным законодательством и тем более не должно нарушать императивные нормы внутреннего законодательства.

Как уже отмечалось, коллизионно-правовое регулирование трудовых отношений с наличием иностранного состава затрагивает частноправовые аспекты данных отношений, и олицетворяет их, прежде всего, трудовой договор. В качестве генеральной коллизионной привязки к трудовому договору применяется автономия воли (lex voluntatis). Но применение данного коллизионного принципа является различным: законодательство большинства государств допускает соглашение сторон о применимом праве, а законодательство Великобритании и Италии признает неограниченную автономию воли сторон .

Едва ли не в большинстве юрисдикций законодатель ввел определенные ограничения свободы выбора права по трудовым договорам. Основания для такого ограничения могут быть самыми разными. Так, стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному праву, если оно: имеет тесную связь с этими отношениями (Закон о МЧП Польши); выбор права не принимается во внимание, если такой выбор осуществляется в ущерб работнику (Закон о МЧП Лихтенштейна); соответствует месту выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада); соответствует месту пребывания работодателя (ФРГ, Канада) или месту нахождения предприятия (Румыния) .

В. П. Звеков считает, что для защиты слабой стороны, которой часто (хотя и не всегда) может быть работник, законодательством России должно быть предусмотрено правило о применении наиболее благоприятного закона независимо от состоявшегося выбора . Оригинальную идею о рамках решения проблемы автономии воли в трудовых отношениях с иностранным элементом обосновал А. С. Довгерт:

• - соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия или изменения;
• - наличие тесной связи выбранного сторонами закона с трудовым контрактом;
• - выбор сторонами закона, применимого к трудовому контракту, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона того государства, который был применен при отсутствии выбора;
• - при разрешении возникших противоречий по трудовому контракту подчинить элементы содержания трудовых правоотношений разным правовым системам .

Законодатель Российской Федерации, предоставляя возможность воспользоваться автономией воли применительно к заключению договора бытового подряда международного характера, в то же время предлагает “защитить” потребителя посредством императивных норм права государства места жительства потребителя. По общему мнению, работник, как и потребитель, является слабой стороной в договоре по отношению к работодателю, и тоже должен быть защищен посредством императивных норм права государства, где осуществляется трудовая деятельность.

В связи с этим целесообразным является закрепление принципа автономии воли в российском трудовом законодательстве при ограничении возможности его применения следующими положениями:

• - выбор сторонами применимого права возможен только при соблюдении письменной формы трудового договора;
• - право, избранное сторонами, не может и не должно повлечь за собой лишение работника защиты его прав посредством императивных норм права государства, применимого при отсутствии выбора;
• - если из совокупности обстоятельств дела следует, что трудовой договор реально связан только с одним государством, то выбор сторонами права другого государства не может затрагивать действия императивных норм государства, с которым договор реально связан.

Именно эти соображения возникают при анализе ст. 1210 ГК РФ. Так, первое ограничение отличается от закрепленного в ст. 1210 положения о возможности заключения соглашения сторон не только в письменной, но и в устной форме. Обязательная письменная форма при заключении трудового договора, закрепленная в российском законодательстве, должна сохраниться и при регулировании формы международного трудового контракта. Второе ограничение, как уже указывалось, призвано защищать работника как слабую сторону трудового контракта императивными нормами заранее известной ему правовой системы. Третье ограничение заимствовано из п. 5 ст. 1210, что соответствует принципу адекватного и эффективного регулирования, но при квалификации принципа наиболее тесной связи (lex loci laboris) как гибкого коллизионного принципа современного международного частного права.

Следовательно, основное ограничение воли сторон в трудовых отношениях сводится к тому, чтобы выбор права не вел к лишению работника защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда (И. В. Гетьман-Павлова).

Наряду с lex voluntatis в области трудовых отношений исторически сложились и активно используются следующие коллизионные привязки:

• - закон места работы (lex loci laboris). С учетом данной коллизионной привязки трудовая деятельность иностранных граждан регламентируется законом государства места их работы (Австрия, Албания, Венгрия, Испания, Россия, Швеция);
• - закон места нахождения работодателя. В случае, если согласно договору работу приходится выполнять на территории нескольких государств, самым оптимальным правилом выбора права могут быть: закон места жительства, места коммерческой деятельности или просто нахождения работодателя (Румыния, ФРГ);
• - закон страны заключения договора о найме (lex loci con- traktus). Здесь проблема состоит в том, что по законодательству некоторых стран общего права (США, Великобритания) к трудовым договорам, заключенным на их территории, применяется национальное право. Причем, США, например, стремится расширить экстерриториальное действие своего трудового законодательства на гарантию справедливых условий труда, распространяемую на граждан США - инвалидов, временно или постоянно проживающих за рубежом. Напротив, согласно российской доктрине экстерриториальное применение национального трудового права допустимо или на основе заключения специального соглашения, или когда коллизионные нормы отсылают к иностранному правопорядку;
• - личный закон работодателя - физического или юридического лица (lex persovalis или lex sosietatis). Обстоятельства могут сложиться так, что работники российской фирмы выполняют работу в рамках командировки в одном или нескольких зарубежных государствах. Такие трудовые отношения будут регулироваться личным законом работодателя;
• - закон флага судна. Речь идет о том, что договор о выполнении работы на водном или воздушном транспорте будет регламентироваться законом государства, где зарегистрировано транспортное средство.

Таким образом, как и в других видах отношений МЧП, в международных частных трудовых отношениях существуют свои коллизионные вопросы, решать которые можно, главным образом, посредством названных коллизионных привязок. Именно они позволяют оптимальным образом избрать применимое к трудовым отношениям право и обеспечить защиту прав, формирующихся в условиях международной жизни, всех участников трудовых отношений.

Для того чтобы разрешить ту или иную кадровую проблему, мы обращаемся к нормативным правовым актам, которые, по нашему мнению, помогут найти нужный ответ. А зачастую вместо готового рецепта получаем набор взаимоисключающих правил: документы различных уровней и отраслей, каждый на свой лад, регулируют спорный вопрос. В данном случае мы сталкиваемся с так называемой юридической коллизией. Каковы причины возникновения юридических коллизий? Какой из норм следует руководствоваться, если они вступили в противоречие между собой? На эти и другие вопросы мы ответим в рамках данной статьи.

«Когда в друзьях согласья нет...»

В теории права юридическая определяется как расхождение или противоречие между нормативными правовыми актами, регулирующими одни и те же или смежные правоотношения, а также между компетенцией органов власти.

К сведению

Свернуть Показать

Норма права - обязательное, формально сконструированное правило поведения, установленное или санкционированное государством, обеспеченное его силой, закрепляющее права и обязанности участников общественных отношений и являющееся критерием оценки поведения, как правомерного, так и неправомерного.

Причин для возникновения юридических коллизий множество. Это и противоречия между нормами права в связи с их действием во времени (например, когда принятие нового правового акта одним и тем же органом одновременно не сопровождалось отменой устаревшего документа), и ошибки в правотворчестве, и определенная неразбериха в системе действующего российского законодательства. Существуют различные виды коллизий. Например, между положениями международных договоров и национальным законодательством; нормами федеральных законов и законов субъекта федерации; нормами, которые содержатся в актах, имеющих различную юридическую силу (например, в постановлениях Правительства РФ и ведомственных документах); нормами различных отраслей права (допустим, гражданского и административного).

Работниками кадровых служб особенно болезненно (в силу того, что эти ветви законодательства находятся в зоне их профессиональных интересов) воспринимаются конфликты норм гражданского и трудового права, административного и трудового.

Все же не будет большим преувеличением, если мы скажем, что главная проблема каждого кадровика состоит в том, как разобраться с противоречиями внутри самого Трудового кодекса РФ. А этих противоречий на сегодняшний момент не так уж мало.

Задача с двумя неизвестными

Возьмем хотя бы ст. 136 Трудового кодекса РФ. Она диктует условия, по которым работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату не реже чем каждые полмесяца. При этом норма уточняет, что конкретный день выплат должен быть определен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако далее в той же статье говорится, что «при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это дня». Таким образом, получается юридическая коллизия. Ведь если одну часть зарплаты выплатить накануне выходного или нерабочего праздничного дня, то следующую выплату работники получат позднее чем через полмесяца.

Пример 1

Свернуть Показать

В организации, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, заработная плата работникам выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца. В декабре 2010 года 5-е число пришлось на выходной день (воскресенье). Следовательно, по закону работодатель должен выплатить зарплату в пятницу 3 декабря (в последний рабочий день недели). Таким образом, следующие выплаты (20 декабря) будут сделаны через 16 календарных дней, то есть позднее чем через полмесяца.

Или обратимся к ст. 61 Трудового кодекса РФ. В части четвертой нормы говорится, что если работник своевременно не приступил к работе (в день, определенный трудовым договором, или на следующий день после вступления трудового договора в силу), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом нам предлагают аннулированный договор считать незаключенным (то есть его как бы и не было вовсе). В то же время в части первой этой же нормы сказано, что по общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Получается нонсенс: мы должны считать незаключенным договор, который прежде надлежащим образом уже вступил в законную силу.

К сведению

Свернуть Показать

ТК РФ и КоАП РФ «не договорились» о наказании

При внимательном прочтении текста законов можно обнаружить несостыковки норм ТК РФ и КоАП РФ. Возьмем хотя бы нормы, где речь идет о наказании за нарушение или невыполнение сторонами коллективного договора, соглашения. Из смысла нормы Трудового кодекса РФ (ст. 55) получается, что в качестве единственной меры наказания может быть применен штраф, тогда как КоАП РФ наряду со штрафом упоминает еще и о такой санкции, как предупреждение (ст. 5.31).

Короткий срок для иностранца?

Обратимся к такой деликатной теме, как трудовой договор с иностранным работником. До сих пор кадровые специалисты так и не могут прийти к единому мнению, должен ли такой договор иметь срочный характер или его следует заключать на неопределенный срок. Хотя в Федеральном законе от 25.07.2002 г. 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 115-ФЗ) прямо не говорится о том, что отношения с иностранцем нужно строить на основании срочного трудового договора. В то же время утверждается, что срок такого договора тесно связан с наличием у иностранного работника разрешения на работу. А как мы знаем, такое разрешение выдается на строго ограниченное время . Кроме того, «пассаж» о срочном договоре прослеживается в уведомлениях, которые работодатель должен направить в государственный орган службы занятости населения и ФМС о привлечении иностранного работника к трудовой деятельности и заключении с ним трудового договора . В этих документах требуется указывать временной отрезок, на который заключен трудовой договор. Следовательно, подразумевается, что с иностранцем должен быть заключен трудовой договор на определенный срок.

К сведению

Свернуть Показать

Разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.

Теперь посмотрим, что об этом говорит Трудовой кодекс РФ. Согласно части второй статьи 58 закона срочный трудовой договор должен быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения . То есть в случаях, указанных в части первой ст. 59 ТК РФ (например, на период выполнения временных (до двух месяцев) работ).

Срочный трудовой договор может также заключаться по соглашению сторон (уже без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения) в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Трудового кодекса РФ (например, с лицами, поступающими на работу по совместительству). При этом нигде не упоминаются иностранные граждане. Сторонники заключения срочного трудового договора с мигрантами в обоснование своей позиции говорят о том, что на самом деле в ст. 59 Трудового кодекса содержится уточнение, согласно которому срочный трудовой договор должен (может) быть заключен и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами. Да, это так, но только в том случае, если об этом будет четко и однозначно сказано в норме другого федерального закона.

Ищем выход

Помочь сделать выбор между нормами, вступившими между собой в конфликт, призваны специальные коллизионные нормы. Они регулируют выбор между положениями, содержащимися в актах различного уровня, а также по предметному, территориальному или временному признаку. В качестве примера такой специальной коллизионной нормы можно привести ст. 5 Трудового кодекса РФ.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Статья 5 Трудового кодекса РФ «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права» <извлечение>

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

При этом важно, что все правовые нормы, призванные решить юридическую коллизию, базируются на общеправовых принципах построения системы права и применения норм права. В частности, на таких, как приоритет нормы, обладающей более высокой юридической силой, приоритет специальной нормы, приоритет нормы, принятой позднее . Именно о них в дальнейшем и пойдет речь. Дело в том, что в затруднительной ситуации выбора с помощью данных принципов можно найти единственно верный ответ.

Правила против Инструкции: какому документу верить?

Суть принципа - приоритет нормы, обладающей более значимой юридической силой , - заключается в следующем. Если в нормативных правовых актах существуют разночтения по поводу регулирования одних и тех же вопросов, предпочтение следует отдать документу, имеющему больший юридический вес . Поясним на примере двух нормативных правовых актов, которые не понаслышке знакомы работникам кадровых служб, - постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 и постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69. Первым актом были утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек... (далее - Правила), вторым - Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция). Как часто бывает, не обошлось без определенных накладок. Так, в пункте 3.2 Инструкции (где речь идет о внесении в трудовую книжку сведений о переименовании организации) ничего не говорится о том, что такая запись должна иметь порядковый номер (обычно на практике кадровики его и не ставят), а в пункте 11 Правил сказано, что все записи в пределах своего раздела должны быть пронумерованы. Если руководствоваться принципом приоритета нормы, имеющей высшую юридическую силу, мы должны сделать выбор в пользу нумерации записи о переименовании организации, так как эти требования содержатся в постановлении Правительства РФ (а противоречащие нормы - в постановлении Министерства).

Главенство специальной нормы

При возникновении юридической коллизии мы также должны отдать предпочтение специальной норме. Так, в ст. 136 Трудового кодекса, о которой мы говорили ранее, мы отдадим предпочтение специальной (уточняющей) норме, согласно которой «при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это дня». Несмотря на то, что срок между выплатами может быть больше, чем полмесяца, то есть больше, чем того требует общая норма.

Кстати, Трудовой кодекс РФ в ряде статей во избежание коллизий предупреждает о том, что при конкуренции норм предпочтение нужно отдать именно специальной норме. Например, Кодекс предоставляет определенные гарантии и компенсации работникам, трудовая деятельность которых осуществляется в районах Крайнего Севера (приравненных к ним областях) (гл. 50), а также лицам, совмещающим работу с обучением (гл. 26). В то же время в ст. 287 Кодекса сказано, что совместителям такие гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы, тогда как все иные «преференции», связанные с трудовой деятельностью, предоставляются этой категории работников в полном объеме.

Выбираем новый документ

Этот принцип (приоритет нормы, принятой позднее) можно отследить, сопоставляя два равных по своей силе закона, - Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ. О том, что они действительно равны, можно судить по положениям статьи 3 ГК РФ, где закреплен приоритет норм ГК РФ перед другими правовыми актами, содержащими нормы гражданского права (точно так же в ст. 5 ТК РФ говорится о приоритете Трудового кодекса РФ перед другими правовыми актами, содержащими нормы трудового права). Таким образом, если в нормах этих законов будут обнаружены взаимоисключающие установки, следует руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ как принятого позднее (за исключением части 4 ТК РФ).

А как показывает опыт, порой гражданское и трудовое законодательство демонстрируют различное понимание сути проблемы.

К сведению

Свернуть Показать

Два подхода к одному вопросу

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 20) работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты). В частности, если гражданин зарегистрировал себя должным образом, он может получить статус индивидуального предпринимателя, осуществляющего деятельность без образования юридического лица. А нормы гражданского законодательства (ст. 27 ГК РФ) допускают, что индивидуальным предпринимателем может быть признан и несовершеннолетний (в том случае, если он достиг возраста 16 лет, имеет соответствующее решение органа опеки и попечительства, согласие родителей и т.д.). Важно, что с момента регистрации статуса индивидуального предпринимателя такой подросток может быть объявлен полностью дееспособным. В этом случае родители, усыновители и попечители не будут нести никакой ответственности за причинение несовершеннолетним работодателем имущественного вреда.

Как видим, имеет место серьезное противоречие между нормами трудового и гражданского законодательства. Трудовое законодательство, учитывая психофизиологические особенности молодого организма, стоит на страже интересов несовершеннолетних работников. Устанавливает специальные нормы, предоставляющие лицам в возрасте до 18 лет определенные гарантии относительно условий выполнения трудовой функции, рабочего времени, времени отдыха и т.д. (для работодателей, даже если они несовершеннолетние, таких льгот Трудовой кодекс РФ не предусматривает). Гражданское же законодательство в рассматриваемом примере «награждает» их полной дееспособностью. Безо всяких скидок на здоровье и возраст предлагает относиться к несовершеннолетним работодателям так же, как и к совершеннолетним, к которым работники могут предъявить весь спектр претензий, связанных с нарушением их трудовых прав.

Теперь несколько слов о том, в каком порядке применяются вышеуказанные правовые принципы. В первую очередь применяется принцип приоритета нормы, обладающей более высокой юридической силой (например, предпочтение отдается Федеральному закону перед Указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ). Во вторую очередь - принцип приоритета специальной нормы перед общей. То есть если по иерархии документы равны (например, оба - постановления Правительства РФ), то применяется тот нормативный правовой акт, который содержит специальную (уточняющую) норму. И, наконец, в последнюю очередь применяется принцип приоритета нормы, принятой позднее .

Кодекс - всему голова

Вновь обратимся к вопросу, который мы обсуждали ранее: о том, какой трудовой договор должен быть заключен с иностранным гражданином - срочный или на неопределенное время. Спорный предмет регулируется нормами федеральных законов, но один из них - Кодекс (Трудовой кодекс РФ), а другой - обычный закон (Федеральный закон № 115-ФЗ). Как сделать выбор между ними? Давайте разберемся.

Существует мнение, что при сравнении двух федеральных законов в любом случае приоритет имеет кодифицированный закон, так как он является своего рода основой, ядром при построении системы права. И все другие нормативные правовые акты, регулирующие точно такие же или сходные правоотношения, должны подстроиться под него. На самом деле не все так просто. На эту тему существует два противоположных решения Конституционного Суда. В первом отрицается возможность какого-либо главенства одного федерального закона (пусть даже и кодифицированного) над другим, во втором «пальма первенства» отдается кодифицированному закону .

Учитывая неоднозначность позиции Конституционного Суда, следует подходить к вопросу о приоритете кодекса перед обычным федеральным законом очень осторожно и отдавать предпочтение кодифицированному закону только при условии, если:

• приоритет норм кодекса прямо закреплен в самом кодексе относительно всех федеральных законов, в том числе и принятых ранее;
• приоритет норм кодекса может использоваться только при невозможности применения принципа приоритета специальной нормы перед общей;
• федеральный закон сам не должен быть кодексом (иным кодифицированным актом);
• норма иного федерального закона должна регулировать отношения, входящие в предмет регулирования кодифицированного акта.

Таким образом, в вопросе о заключении трудового договора с иностранным гражданином (уже по первому признаку) предпочтение следует отдать Трудовому кодексу РФ. Так как в его статье 5 четко сказано, что «в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».

К сведению

Свернуть Показать

Учитывая тот факт, что в статьях 58 и 59 Трудового кодекса РФ (а именно в этих нормах приведены условия заключения срочного трудового договора) ничего не говорится об иностранных гражданах, следует сделать вывод, что с этой категорией работников следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. А когда закончится срок действия разрешения на работу (если не будет выдано новое), этот договор нужно будет расторгнуть по пункту 9 части первой 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. То есть на основании истечения срока действия специального права. Следует отметить, что если иностранный гражданин захочет оспорить действия работодателя в части срока трудового договора, то суд встанет на сторону мигранта. Дело в том, что суды (в силу части 5 статьи 58 Трудового кодекса) признают срочный договор, заключенный без достаточных к тому оснований, трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Итак, мы рассказали о юридических коллизиях, которые встречаются в практике кадровой работы, и дали некоторые рецепты по их разрешению.

В заключение хочется сказать вот о чем. Чтобы разобраться в рабочей ситуации, сотруднику кадровой службы приходится порой потратить немало времени, просмотреть специальную литературу, проконсультироваться у корпоративного юриста. Но иногда такие трудозатраты излишни, потому что ответ лежит буквально на поверхности. Например, в «настольной книге» любого кадровика - Трудовом кодексе РФ.

Сноски

Свернуть Показать

Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого‑либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права (И. Я. Киселев).

В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ, Италии регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско‑правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел «Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы», нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно‑правовой характер (М. М. Богуславский).

Коллизионно‑правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частно‑правовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт – это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Испания, Чехия, Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.

В подавляющем большинстве юрисдикций законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:

– стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному праву, если оно имеет связь с этими отношениями (ст. 32 Закона о МЧП Польши);

– выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);

– выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:

места обычного выполнения работы (ФРГ, Лихтенштейн, Румыния, Канада);

государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);

места нахождения предприятия (Румыния);

государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);

– выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: «Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя» (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях – выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис, Венгрия).

Коллизионная привязка «закон места работы» (lex loci laboris) – самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Нидерланды, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: «К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому‑либо закону]… применяется закон места, где выполняются работы» (ст. 10.6 ГК Испании).

В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы – основное коллизионное начало: «Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу» (ст. 67 Кодекса Туниса). В Польше закон места работы – субсидиарная коллизионная привязка второй степени: применяется в отсутствие выбора права и общего домицилия сторон (ст. 33.2 Закона о МЧП).

Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:

1) право государства, в котором стороны имели место жительства или место нахождения в момент возникновения отношения (Польша);

2) право страны места нахождения предприятия, если:

– «работа выполняется, выполнялась или должна была выполняться на предприятии работодателя» (Польша);

– «работник выполняет работу в одном государстве на основании трудового правоотношения с организацией, имеющей место нахождения в другом государстве» (Чехия);

– «работник выполняет работу… в нескольких государствах (Румыния);

3) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание, если:

– работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, Лихтенштейн, Швейцария, Тунис, Венгрия, ФРГ);

– работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);

– применимое право не определено сторонами (Канада);

4) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния, ФРГ).

Законодательство отдельных стран выделяет специальные ситуации коллизионного регулирования трудовых отношений:

1) трудовые отношения работников «на осуществляющих перевозки средствах транспорта» регулируются правом государства:

– под флагом или опознавательным знаком которого данное средство транспорта передвигается; трудовые отношения работников иных перевозчиков определяются по личному закону перевозчика (Венгрия);

– «на железнодорожном и автодорожном транспорте – правом места нахождения предприятия, на речном и воздушном транспорте – правом места регистрации, на морском транспорте – правом государства, под флагом которого транспортное средство используется» (Чехия);

2) трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства:

– места нахождения работодателя (Венгрия);

– места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).

В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, конфликта юрисдикций и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее «благоприятного» для работника).

В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается (М. М. Богуславский).

Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона – в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами. В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего, на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско‑правовой договор о возмездном оказании услуг. Прямо этот контракт в ст. 1211 не упоминается. Исходя из общего смысла статьи, к договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т. е. личным законом работника, если «иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела».

Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.

Основополагающие международные правовые акты о правах и свободах человека распространяются на любых физических лиц, включая трудящихся эмигрантов. Основным правовым документом, регламентирующим трудовые отношения с иностранным элементом, является Международная конвенция ООН «о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей» 1990 г. Данная конвенция обязывает участвующие в ней государства предоставлять трудящимся-эмигрантам национальный режим при решении вопросов вознаграждения и других условий труда (сверхурочного времени, рабочего времени, еженедельного отдыха и т.д.).

Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско- правового договора.Однако далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника.

Также в области трудовых отношений в законодательстве и практике разных стран, а также в международных соглашениях используются различные субсидиарные коллизионные нормы. Наиболее часто к трудовым отношениями при отсутствии соглашения о выборе права применяется право страны, на территории которой (полностью или преимущественно) осуществляется трудовая деятельность (закон места работы под которым понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного и т.д.), применяются дополнительные коллизионные привязки.

Кроме того, при отсутствии выбора права к трудовому договору применяется право государства, в котором:

Работник обычно выполняет свою работу по трудовому договору, даже если он временно работает в каком-либо другом государстве;

Находится сфера деятельности, в рамках которой работник был принят на работу, при этом он обычно не работает в одном и том же государстве.

Данные положения не применяются, если из совокупности обстоятельств следует, что трудовой договор связан теснее с каким-либо другим государством. В таком случае применяется право другого государства.

+ (если успею)

Коллизионно-правовые проблемы международных трудовых отношений:

1) возможность регулирования трудового контракта по принципу автономии воли;

2) государственное регулирование трудовых прав и обязанностей иностранцев и апатридов;

3) возможность ограничения трудовых прав граждан по нормам двусторонних международных договоров.

Основными общими и специальными коллизионными привязками являются законы:

1) места заключения трудового договора;

2) места производственной деятельности;

3) флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника;

5) места нахождения работодателя;

6) места постоянной работы;

7) места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) места регистрации транспортных средств;

9) перевозчика.

Й вариант

Система норм, регулирующих такие трудовые отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП - международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом чрезвычайно важную роль играют международное публичное право и международные организации, в первую очередь Международная организация труда (МОТ). Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.

Основные общие и специальные коллизионные привязки:

1) закон места заключения трудового договора;

2) закон места производственной деятельности;

3) закон флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника; 5) закон места нахождения работодателя;

6) закон места постоянной работы;

7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) закон места регистрации транспортных средств;

9) закон перевозчика.

674. В ТК РФ отсутствуют коллизионные нормы, применимые к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом. Нет в нем и норм, сходных с правилами ст. 4 СК РФ о применении к семейным отношениям гражданского законодательства и ст. 5 этого Кодекса о применении гражданского законодательства к семейным отношениям по аналогии. Данное обстоятельство не должно быть интерпретировано как невозможность следования общим положениям, общим подходам коллизионного права, выраженным в разд. VI ГК РФ "Международное частное право", в случаях, когда коллизионные проблемы осложняют трудовые отношения. Как свидетельствует международная практика, обращение к соответствующим подходам оказывается необходимым и в ситуациях, связанных с разрешением трудовых споров. Применение к трудовому договору, осложненному иностранным элементом, норм иностранного права в принципе не исключается и в российском суде, что требует ответа на вопросы об основаниях, условиях и пределах обращения к этим нормам. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Представляется, что в подобных случаях не должны применяться и нормы иностранного права, санкционирующие введение в трудовой договор таких условий. Сходным образом решается в ст. 416 КТМ РФ вопрос об условиях труда членов экипажа судна: выбор сторонами трудового договора права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве. Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. В этих случаях отказ в применении нормы иностранного права, дискриминирующей работника, будет, очевидно, основываться на сложившейся в отечественном праве концепции оговорки о публичном порядке, современным выражением которой являются правила ст. 1193 ГК РФ ("Оговорка о публичном порядке").
675. В проекте закона о международном частном праве и международном гражданском процессе (ст. 32), разработанном в 1989-1990 гг. ВНИИ советского государственного строительства и законодательства, было предложено следующее решение коллизионных вопросов трудовых отношений*(341):
к трудовым отношениям применяется право страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется работа, если в трудовом договоре не установлено иное;
трудовые отношения работника на водном и воздушном транспорте подчинены праву страны, под флагом которой транспортное средство используется;
если работа выполняется лицом, командированным за границу советской организацией, к трудовым отношениям этого лица с такой организацией применяется советское право.
В комментарии к ст. 32 "Трудовые отношения" проекта отмечалось, что статья отражает "наиболее распространенный подход к решению этого вопроса, принятый в современном международном частном праве..."*(342).
676. В самом деле, основная формула ст. 32 подчиняет трудовые отношения началу lex voluntatis, а в отсутствие выбора сторонами применимого права - распространенному в практике регулирования трудовых отношений коллизионному правилу lex loci laboris - закону места работы, обозначаемому в правовых актах зарубежных стран как закон страны, в которой выполняется работа (Венгрия, Испания), закон страны, в которой работник обычно выполняет свои трудовые обязанности (Швейцария), закон страны, в которой работник обычно выполняет свою работу (Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г.).
677. Надо заметить, что право ряда стран не только не исключает возможности применения начала lex voluntatis в сфере трудовых отношений, но и минимизирует ограничения в выборе применимого права.
678. И все же заметна тенденция к установлению тех или иных пределов, в которых допускается выбор сторонами применимого права. В США такой выбор предполагает наличие существенной связи между применимым правом и трудовым контрактом. Ограничивается круг правовых систем, которым может быть подчинен трудовой договор, в Польше. Закон Швейцарии 1987 г. дозволяет сторонам подчинить трудовой договор праву страны обычного местопребывания работника или праву страны основного места деятельности, местожительства либо обычного местопребывания работодателя.
Действие права, определяемого по выбору участников трудового договора, может быть ограничено требованием о том, чтобы при этом работник не был лишен защиты, предоставляемой ему началом lex loci laboris. ГК канадской провинции Квебек предусматривает, что указание сторон на право, применимое к трудовому договору, не лишает работника защиты, которая предоставляется ему императивными нормами права страны, где работник обычно выполняет свою работу (даже если он временно выполняет задание в другой стране), или, в отсутствие такой страны, императивными нормами права страны, где его работодатель имеет свой домицилий или постоянное место осуществления деловых операций.
679. Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., положения которой нашли отражение в законодательстве участвующих в ней стран, подчиняет индивидуальные трудовые контракты (их определение в Конвенции отсутствует) системе коллизионных предписаний, в составе которых выделяется отсылка к праву lex loci laboris. Независимо от положений ст. 3 Конвенции, закрепляющей автономию воли сторон как главное коллизионное начало Конвенции, работник, с которым заключен индивидуальный трудовой контракт, не может быть лишен защиты, предоставляемой ему строго императивными нормами права, подлежащего применению в силу п. 2 ст. 6 в отсутствие выбора применимого права. В соответствии с правилами этого пункта индивидуальный трудовой контракт в отсутствие выбора применимого права подчиняется праву страны, в которой работник обычно выполняет свою работу по этому контракту, даже если он временно работает в другой стране, или, если нет такой страны, праву страны, где находится предприятие, нанявшее работника. Если из обстоятельств следует, что контракт более тесно связан с другой страной, подлежит применению право этой страны.
Согласно Закону Австрии 1978 г. выбор права, применимого к трудовому контракту, не принимается во внимание, если это наносит ущерб работнику.
"Защитные" оговорки, подобные упомянутым, характерны для судебной практики Франции, Бельгии, а также для некоторых латиноамериканских стран. Закон Грузии 1998 г., формулируя "императивные нормы социальной защиты", предписывает считать выбор права недействительным, если он игнорирует императивные нормы, принятые для защиты рабочих и служащих от дискриминации. Это правило подлежит применению также в отношении трудовых договоров, если они согласованы или заключены в стране, где рабочие и служащие имеют место жительства и где действуют такие защитные оговорки. "Защитная" оговорка включена в Закон Эстонии 2002 г.
680. Отсылка к lex loci laboris (в случаях, когда выбор применимого права сторонами не осуществлен) занимает основное место в системе коллизионных привязок, принятых в области трудовых отношений. Другими известными этой области коллизионными привязками являются личный закон сторон (общее гражданство, общий домицилий), место предпринимательской деятельности работодателя, коллизионные начала типа law of the contract и др.
Особенности фактического состава некоторых видов трудовых отношений обусловливают закрепление в праве специальных (по отношению, например, к lex loci laboris) коллизионных правил (в частности, для лиц, работающих на судах водного и воздушного транспорта, - lex flagi, в отношении лиц, выполняющих работу в зарубежной командировке, - lex delegationis). В числе привязок, применимых к случаям, когда согласно трудовому договору работа выполняется на территории нескольких государств, известны привязки к личному закону работодателя (Венгрия), закону основного места деятельности, местожительства или обычного местопребывания работодателя (Швейцария).
681. Раздел Закона Украины 2005 г. о международном частном праве, посвященный коллизионным нормам, действующим в сфере трудовых отношений, краток, и его основная, исходная норма следует началу lex loci laboris: трудовые отношения регулируются по общему правилу правом страны, в которой выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины. Иное выражено в последующих положениях раздела, так или иначе ограничивающих действие указанного начала. Речь идет о трудовых отношениях работающих за границей граждан Украины, которые (отношения) тем не менее регулируются правом Украины, и о не регулируемых правом Украины трудовых отношениях иностранцев и лиц без гражданства, работающих в Украине. Отношения, составляющие первую группу, подпадают под действие украинского права, в частности, если граждане Украины работают в заграничных дипломатических учреждениях Украины или заключили с работодателями - физическими или юридическими лицами Украины трудовые договоры о выполнении работы за границей, поскольку это не противоречит законодательству государства, на территории которого выполняется работа. Вторая группа отношений включает случаи, когда иностранцы и лица без гражданства: 1) работают в составе дипломатических представительств иностранных государств или представительств международных организаций в Украине; 2) заключили за пределами Украины с иностранными работодателями - физическими или юридическими лицами трудовые договоры о выполнении работы в Украине. В указанных случаях иное может быть предусмотрено договорами, законом или международными договорами Украины. Вместе с тем общие положения этого Закона воспроизводят правила, основанные на критерии "наиболее тесной связи". Одно из них следует ст. 15 Закона Швейцарии 1987 г.: в виде исключения право, на применение которого указывает Закон, не применяется, если с учетом всех обстоятельств правоотношения имеют незначительную связь с этим правом и более тесную связь с другим правом. Сходная норма включена в Закон Эстонии 2002 г.
682. А.С. Довгертом предложены следующие рамки решения проблемы lex voluntatis в международных трудовых отношениях*(343):
соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия или изменения;
наличие тесной связи выбранного сторонами закона с трудовым контрактом;
выбор сторонами закона, применимого к трудовому контракту, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона той страны, который был бы применен при отсутствии выбора;
разрешение сторонам трудового контракта подчинять элементы содержания трудовых правоотношений разным правовым системам.