В этой статье вы прочитаете

• Как понять, кого из сотрудников повысить до руководителя
• Какие качества сотрудников ценят в компании BDO Unicon Outsourcing
• Как выявить потенциальных лидеров

Китайский производитель смартфонов и 3G-модемов Huawei, желая сохранить гибкость и инновационность, нестандартно подошел к вопросу повышения сотрудника в должности. С осени 2013 года руководить компанией стали по очереди три топа – каждый по полгода. Безусловно, найти все необходимые качества в одном человеке сложно, поэтому использовать сразу троих – прорывное решение, и его могут взять на вооружение российские компании. Но даже в этом случае проблема выбора нескольких руководителей из большого числа кандидатов не потеряет актуальности.

Я часто задаю подчиненным условный вопрос: «Кто на песчаный карьер?»

Алексей Дегтярев, Генеральный Директор компании B2B-Center, Москва

Несколько лет назад мы задумали открыть филиал в Минске. Решение приняли быстро, и никто из руководителей отделов не сказал, что это невозможно или слишком сложно. Мои сотрудники не стали задавать лишние вопросы, которые только бы затянули начало реализации проекта. Мы просто взялись за работу, и спустя два месяца офис был открыт. Расскажу о тех качествах, которые, на мой взгляд, необходимы кандидатам на руководящие посты.

1. Готовность к изменениям. Человек должен уметь, отстаивая свою точку зрения, преодолевать сопротивление коллег, руководства, конкурентов и добиваться изменения к лучшему. Приведу пример. Наш брянский филиал начинался со службы продаж по телефону. Организовать ее поручили заместителю начальника экономического отдела. Определяющими при выборе стали навыки управления людьми и лояльность по отношению к ценностям компании. В течение месяца сотрудница тщательно готовилась к новой роли: консультировалась с коммерческой службой по вопросам продаж, изучала работу электронной площадки. В результате появился филиал, который сегодня решает ряд важных задач. Сотрудница, вернувшись в Москву, возглавила новое подразделение. Ее временное отсутствие в головном офисе, в свою очередь, позволило проявить себя ее подчиненному. Сначала уехавшая в Брянск экономист курировала работу дистанционно, но затем необходимость в этом отпала. Так мы вырастили еще одного специалиста, который сейчас работает заместителем финансового директора.

2. Умение принимать смелые решения в условиях неопределенности и нести за них ответственность. Когда начальник отдела кадров уходила в декрет, компания росла, и нам требовалось много специалистов. Новым HR-директором стал главбух. Он прекрасно знал сотрудников, хорошо понимал экономику компании и мог просчитать любые действия в HR-сфере с точки зрения развития бизнеса и повышения производительности труда. Главбух и раньше проявлял интерес к HR-сфере: предлагал новые решения, взятые из опыта других компаний. И он был готов кардинально сменить область деятельности. Сначала он сидел на двух стульях: 80% усилий тратил на HR, остальное на бухгалтерию. Вскоре его заместители в бухгалтерии могли справляться со всем объемом работы самостоятельно. Освоить новую специальность сотруднику помогло обучение и наставники из дружественных компаний.

Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

3. Стремление к достижению амбициозных целей. Преимущества открытия белорусского офиса были очевидны: Минск – город-миллионник, один из центров IT-разработок, там высокий уровень образования, много вузов, нет языкового и таможенного барьера, разумный уровень зарплат. Но были и проблемы: юрисдикция другого государства и, главное – более высокие ставки налогов. Однако руководители бухгалтерии и юридической службы нашли решение, сделавшее возможным налогообложение представительства согласно российскому законодательству. Об этом говорил пункт в международном соглашении между нашими странами, но соответствующей практики не было. Нам пришлось отстаивать свое право, переписываясь с российскими и белорусскими министерствами. Цель была амбициозная, но наши специалисты не спасовали. Это решение стало юридическим прецедентом.

4. Инициативность. Один из наших программистов в какой-то момент начал готовить других кандидатов на повышение к сдаче экзаменов по итогам бизнес-тренинга (его прохождение обязательно для всех, у кого появляются подчиненные). Его никто об этом не просил. Он первым прошел тренинг и решил помочь коллегам: инженерам, бухгалтерам, экономистам. Сейчас он начальник отдела, в котором трудится около 30 человек. Чтобы выявить у подчиненных нужные качества, я подбрасываю им проблемные задачи, которые заставляют выйти из зоны комфорта. Часто полушутливо спрашиваю: «Кто на песчаный карьер?» Так, при переезде брянского офиса нужно было сделать ремонт в новом помещении и, как, следствие, выстроить взаимодействие с архитектором, найти подрядчика, проконтролировать его работу. Директор филиала не мог уделить этому много времени, и отправиться «на песчаный карьер» вызвалась молодая сотрудница контакт-центра. После успешного переезда мы поручили ей реализацию аналогичного проекта в Минске. Еще через полгода пригласили на должность менеджера проектов в отдел разработки. Сегодня она ведет одно из ключевых направлений – разработку CRM-системы.

Еще пример. После работы мы играем в футбол. Однажды осенью стало понятно, что нам не хватает освещения. Я ушел в отпуск и вспомнил об этой проблеме, только когда вернулся на рабочее место. Оказалось, что наш бухгалтер уже договорился с администрацией стадиона отремонтировать фонари совместными усилиями. За небольшие деньги вопрос был решен.

Важно, чтобы сотрудники ладили и понимали свою роль в бизнесе

Екатерина Бойцова, Директор по персоналу компании BDO Unicon Outsourcing, Москва

В нашей компании работают более 300 специалистов в области бухгалтерии и кадрового учета . Действует шкала из семи грейдов и строго прописаны критерии соответствия каждому из них: 1–5 – специалисты-исполнители, 6–7 – руководители. Когда возникает необходимость повышения сотрудника в должности (6–7 грейды), результаты оценки, полученные для присвоения пятого грейда, а также производственные показатели специалистов отходят на второй план. Должность руководителя получает тот, у кого лучше развиты коммуникативные и управленческие компетенции.

1. Участие в проектной работе. Руководство проектом в нашей компании – это первый шаг на пути к управленческой должности. В ходе внедрения технологии или начала обслуживания нового клиента нужно демонстрировать умение слушать и извлекать информацию, планировать работу (свою и коллег), прогнозировать риски, давать обратную связь. Навыки проектного менеджмента оценивает руководитель и другие специалисты, взаимодействующие с ним.

Приведу пример. Сотрудники отдела по развитию бизнеса занимаются поиском заказчиков, отвечают на звонки и письма, готовят коммерческие предложения, а после заключения договора передают клиента другим подразделениям, которые занимаются его обслуживанием. Один из работников не останавливался на этапе заключения договора и всегда поддерживал контакт с клиентом на протяжении длительного времени, помогал в решении возникающих проблем. Клиенты воспринимали данного сотрудника как менеджера их проекта. Это замечали все участники процесса и руководители департаментов. Поэтому сотрудника перевели в отдел управления проектами, и сейчас он уже возглавляет его, координируя самые крупные, а также международные проекты.

KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

2. Способность ладить с людьми. Если в подчинении у сотрудника будет до 30 специалистов, то нужно уметь найти подход к каждому. Если человек не может наладить коммуникации с ближайшими коллегами, то каким бы высококвалифицированным специалистом он ни был, ему не стать хорошим руководителем. Чтобы оценить эту способность, мы ежегодно проводим опрос «360о»: рассылаем всем работникам, взаимодействующим с интересующим нас человеком, анкету, в которой они могут оценить в баллах его коммуникативные навыки, отметить достоинства и недостатки. Если речь идет о сотрудниках департамента по работе с клиентами и отдела развития бизнеса, их анкеты мы просим заполнить также клиентов. Отзывы хранятся вместе с жалобами и благодарностями в отделе кадров.

3. Стремление быть наставником. В компании принято, что более опытный сотрудник помогает новичку, обучает его. Быть наставником – не обязанность, а возможность для всех желающих, к тому же мы выплачиваем премии за обучение других. Навыки наставника помогают стать хорошим управленцем. Приведу пример. Специалист по кадровому учету несколько лет работала в отделе кадровых услуг. Раньше она была преподавателем, поэтому с удовольствием выполняла функции наставника. Даже когда сотрудники работали уже самостоятельно, они продолжали обращаться к ней за советом в области законодательства. В итоге директор департамента принял решение создать новый отдел методологии, сделав популярную наставницу его руководителем – так много было к ней вопросов.

4. Понимание своей роли в бизнес-процессах. Если сотрудник не интересуется деятельностью других отделов, не задает вопросы, не взаимодействует с людьми, контакт с которыми не подразумевается его прямыми обязанностями, то, скорее всего, он не понимает, как работает бизнес в целом и едва ли станет руководителем. В нашей компании 70% топ-менеджеров и управленцев начинали с рядовых должностей. Например, коммерческий директор – с позиции секретаря. Она помогала бухгалтеру делать проводки, демонстрируя тем самым интерес к бухгалтерской работе и стремление помогать коллегам. Вскоре она перешла в отдел продаж, а со временем возглавила его. Другой пример: руководитель самого крупного производственного департамента компании начинал работу с должности курьера.

Как выявлять лучших сотрудников

Аркадий Хохлов,Исполнительный директор и соучредитель компании Fast and Shine, Москва

Идеи новых направлений бизнеса появляются постоянно, однако людей, которые могли бы их возглавить, не хватает. Поэтому разработку новых проектов мы начинаем, только выявив в компании подходящего сотрудника. Будущих лидеров определяем на собеседовании и совещании.

Собеседования. Для нас важен уровень образования. Все работники управляющего офиса получили или получают высшее образование, причем 80% – в естественнонаучной области или в точных науках. В основном это выпускники либо студенты престижных вузов. Такие университеты учат решать поставленные задачи.

Традиционный вопрос на наших собеседованиях: какую самую сложную задачу соискатель выполнил в прошлом. Например, один сотрудник, который сейчас отвечает за бизнес-планирование, учась еще на втором курсе МГУ создал локальную сеть. Через нее он за плату предоставлял другим студентам видеозаписи лекций и семинаров (по запросу шел в нужную аудиторию в назначенное время, ставил на стол видеокамеру и записывал лекцию или нанимал для этого студентов других курсов; затем передавал запись по созданной сети). Полгода назад у нас открылась своя служба такси «Банана-такси» (по данным «Яндекса», сегодня она входит в десятку среди 600 работающих в Москве служб по числу обрабатываемых заказов в сутки). Этим непрофильным бизнесом руководит тот самый студент. Сейчас он учится на четвертом курсе, но уже является полноценным партнером нашей компании (имеет долю в бизнесе).

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Совещания. Ежемесячные совещания всех сотрудников центрального офиса – отличный инструмент для оценки потенциала подчиненных. И вот почему.

Каждый работник на совещании соглашается с определенными задачами на месяц, квартал. На следующем собрании видно, кто и как выполнил свою задачу.

Сотрудники рассказывают о своих идеях, комментируют процессы, в которых задействованы: что можно изменить, как повысить эффективность. Так становится ясно, кто по натуре инициатор, а кто исполнитель.

Каждый сотрудник управляющего офиса должен понимать как свои задачи на перспективу, так и стратегию компании. Степень этого понимания видна по тому, насколько активно менеджер включается в обсуждение вопросов.

Пример. Стратегия развития выездных автомоек изначально подразумевала передвижение специалистов на брендированных автомобилях. Мы предполагали, что клиент оценит, если мойщик приедет на маленькой чистой машине с нашей символикой. Но на одном из собраний рядовой менеджер отдела выездной мойки выдвинул идею, что часть специалистов все-таки должны передвигаться на общественном транспорте. Это существенно оптимизирует затраты выездной службы и не сильно повлияет на отношение клиента к тому, на каком транспорте добрался мойщик, так как для заказчиков важнее другое: время приезда специалиста и качество выполненной работы. В итоге менеджер получил повышение до ведущего специалиста и попал к нам на заметку.

Начало года во многих компаниях связано с кадровыми перестановками. Меняются структура организации, должности и оклады работников. А за праздничной суетой зачастую забывается, что все подобные кадровые передвижки нужно грамотно оформить. О том, как это сделать, читайте в настоящей статье.

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый - меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант - переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант - изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант - изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации - меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый - составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Ирина Давыдова

Время на чтение: 7 минут

А А

Карьерный рост – вполне естественный процесс, который необходим и начальству, и самому подчиненному. Но увы, даже весьма усердный сотрудник частенько застревает в карьерном лифте. Как же добиться желанного повышения по службы и расширения полномочий с соответствующим расширением зарплаты?

Откуда стоит ожидать повышения в должности – секреты карьерного роста

От чего может зависеть карьерный рост, и почему вашему коллеге, а не вам, нередко достается приз в виде повышения по службе? Разбираемся в формах продвижения по карьерной лестнице:

• Карьерный «лифт» по заслугам. Карьерный рост сотрудника напрямую зависит от результатов выполнения поставленных задач, если в компании оценка работы осуществляется по схеме «на что наработал – то и получил». Как правило, в солидных компаниях подробно прописывается, как время, которое сотрудник должен проработать на определенной должности до повышения, так и навыки, которые должны появиться в его карьерном «арсенале».

• Карьерный «лифт» по предпочтениям. Эту форму повышения в должности можно разделить на тайную и гласную. Первая базируется на определенных скрытых предпочтениях, симпатиях и прочих эмоциональных факторах. Вторая, публичная – на профессионализме и компетентности сотрудника. Третья (редкая) форма повышения по предпочтениям основывается на «похожести» — сходство характеров, общение «на одной волне» или даже общность в манере одеваться. 1 и 3 варианты редко отмечаются у грамотных и дальновидных руководителей (мешать симпатии и работу у деловых людей не принято).
• Карьерный лифт как бонус за усердие. В термин «усердие» включается не только исполнительность и ответственность сотрудника, но и полная покорность перед своим боссом, согласие во всем, обязательное сопровождение шутки начальника смехом, принятие стороны шефа в любом конфликте и пр.

• Карьерный лифт по «ранжиру» или стажу. Такая форма продвижения присутствует в тех компаниях, где практикуется поощрение сотрудника повышением за «выслугу лет» либо под руководством одного начальника, либо за работу на одном предприятии. В данном случае, тот быстрее уйдет на повышение, кто дольше проработал. Своеобразная «верность» компании или начальству иногда перевешивает все заслуги и потенциал сотрудника.
• Карьерный лифт при участии самого сотрудника. Если вышеописанные варианты относились к повышению без вмешательства служащего, то данный случай – противоположный. Сотрудник принимает непосредственное участие в процессе своего повышения. Либо ему предлагают это повышение («справишься ли?»), либо сотрудник сам заявляет о том, что «созрел» для более широких полномочий.

10 способов получить желаемую должность – как же добиться повышения на работе?

Принципы продвижения карьерного лифта , которым следуют в большинстве компаний:

• Качественная работа. Решающим фактором будет именно результат вашей работы. Ваша репутация, отдача в работе, подтвержденная эффективность – критерии, на основе которых топ-менеджерами будут приниматься решения – продвигать или не продвигать.
• Командная работа. Работайте в команде. Офис – не келья для уединения и не место для выражения своей позиции «социопата». Будьте с коллективом: участвуйте в проектах, самовыдвигайтесь в состав рабочих групп, предлагайте помощь, формируйте о себе мнение как о человеке, который все успевает, со всеми находит контакт и развивается всесторонне.

• Никогда не опаздывайте на рабочее место. Лучше прийти на несколько минут раньше с утра и уйти домой вечером на несколько минут позже других. Это создаст видимость вашего «рвения» к работе. Саму должность-«цель» выбирайте, исходя из возможностей, как самой компании, так и из своих реальных возможностей. «Я легко обучаюсь» — тут не пройдет, вы должны быть уже готовы ко всему.
• Используйте все возможности для обучения и профессионального развития – на полную катушку. Если есть необходимость в корректировке уже полученных навыков – обращайтесь за помощью на тренинги, используйте возможности дополнительных курсов и пр. В вашей квалификации не должны сомневаться даже вы сами, не то что руководство.

• Коммуникабельность. Старайтесь быть на одной волне со всеми – не избегайте общения с коллегами, корпоративов и собраний. Вы должны стать, если не душой коллектива, то человеком, которому все доверяют, и в чьей надежности уверены. То есть, вы должны для всех стать «своим».
• Не забывайте о соблюдении процедуры. Конечно, вас уже знают и вам доверяют, но помимо внутренних кандидатов, рассматривают и внешних. Поэтому не помешает обновить резюме и написать сопроводительное письмо. При наличии правил подачи заявок на вакансии эти правила следует четко соблюдать.

• Обсудите свое повышение с начальством. Само собой, руководитель не может не знать о ваших целях и чаяниях. А вам могут пригодиться его рекомендации. «Задушевный» разговор может поспособствовать повышению. Значение будут иметь и рекомендательные письма от коллег руководящих должностей.
• Подготовьтесь к интервью. Это процедура, осуществляемая при переходе с одной должности на другую, предусмотрена в большинстве компаний. Интервью может стать решающим моментом в вашем повышении, поэтому к данному этапу следует подготовиться заблаговременно.

• Не стремитесь стать незаменимым на текущей должности. Став незаменимым, вы покажете начальству, что лучше вас с вашей должностью никто не справиться. Соответственно, и переводить вас на другую должность никто не захочет – зачем терять такого ценного кадра на данном месте. Поэтому продолжая отдавать себя работе на сто процентов, берите себе подшефного и обучайте его всем премудростям. Чтобы в случае появления перспективы повышения вас могли заменить. При этом в обязательном порядке берите на себя и более ответственные задачи, чтобы показать, что вы способны на большее. Демонстрируйте свой серьезный подход к работе и ответственность на всех уровнях.
• Ищите контакт с руководством. Не лизоблюдством и раболепной покорностью, а честностью, прямотой, принципиальной линией поведения – без участия в интригах и коллективных подковерных играх, ответственностью и прочими незаменимыми качествами. Руководство должно вас уважать.

И не сидите на месте. Под лежачий камень, как известно…

Если Вам понравилась наша статья и у Вас возникли мысли по этому поводу, поделитесь с нами. Нам очень важно знать Ваше мнение!

Возможно, в том, что начальство не ценит ваши заслуги, отчасти виноваты вы сами. И дело вовсе не в том, что вы работаете плохо. Вероятно, то, что вы делаете, уже давно превратилось в рутину. А если работа не в радость, то и энтузиазм снижается сам собой.

Кроме того, у людей, которые долго заняты одним и тем же, часто, что называется, замыливается глаз. Они выполняют свою работу подобно автомату, не задумываясь и не пытаясь что-то улучшить. А ведь для многих руководителей одно из главных достоинств сотрудника - способность проявить инициативу и неравнодушное отношение.

Если это ваш случай, лучшим выходом из положения будет смена работы. Перемены помогут избежать профессионального выгорания. Именно поэтому специалисты советуют подыскивать себе новое место раз в 5-7 лет, даже если прежняя работа вас полностью устраивает.

Если же увольнение не входит в ваши планы, попробуйте попросить начальство о повышении. Самый подходящий момент - сразу после того, как вы выполнили сложное задание или проделали большой объем работы. Перед тем как поговорить с шефом, продумайте аргументы в свою пользу. Не стесняйтесь напомнить начальству о своих заслугах, говорите твердым голосом, избегайте просительных интонаций. В конце концов уверенность в себе - половина успеха!

Не ужились?

Еще одна причина того, что вас не ценят, - плохие отношения с коллективом. Если не удалось подружиться с сослуживцами, получить одобрение шефа будет сложнее - начальство не очень-то жалует «белых ворон». Ведь, если человек с трудом взаимодействует с коллегами, это, скорее всего, отразится на результатах его работы. К тому же начальники - тоже люди, и у них подчас срабатывает «стадное чувство», которое заставляет их присоединяться к нелестному мнению коллектива о каком-либо сотруднике.

Что же делать, чтобы подружиться с коллегами? Для начала присмотритесь к себе и попытайтесь выяснить причину нелюбви к вам. Возможно, вы нарушаете какие-то негласные правила, сложившиеся в коллективе, слишком часто жалуетесь сослуживцам или, напротив, общаетесь с ними свысока.

Но часто единственной причиной нелюбви коллег становится недостаток уверенности в себе. Иногда при помощи нападок сослуживцы проверяют новичка на прочность, и, если проверка прошла неудачно, завоевать расположение коллег становится очень сложно. Единственный способ бороться с таким отношением - сохранять спокойствие. Если нападки не вызывают у жертвы эмоций, сослуживцы быстро оставляют ее в покое. Конечно, сохранить хорошую мину при плохой игре непросто, однако постарайтесь не давать выхода своему раздражению. Отвечать оскорблением на оскорбление тоже не стоит. Ваш гнев - показатель вашей слабости, и сослуживцы не замедлят этим воспользоваться.

Нелюбовь коллег иногда проявляется и полным равнодушием. Для продвижения по служебной лестнице это ничем не лучше открытого конфликта, однако в этом случае завоевать расположение коллектива намного проще. Постарайтесь немного изменить свое поведение. Чаще улыбайтесь, улыбка - самый лучший способ подружиться с собеседником.

Не забывайте о комплиментах, причем действие похвалы во многом зависит от того, к кому она относится. Оказывается, грубая лесть хорошо действует на людей с высокой самооценкой. Ваши похвалы как бы подтверждают мысли человека о самом себе, поэтому даже преувеличенные комплименты воспринимаются за чистую монету. Если же самооценка вашего собеседника низка, он будет относиться к похвалам более подозрительно. Поэтому, прежде чем сказать комплимент, попробуйте определить, как собеседник относится к самому себе. Чем скромнее ваш визави, тем сдержаннее и тоньше должна быть похвала.

Испугались?

Бывает, что сотрудников недооценивают из-за того, что они не совсем правильно реагируют на поручения начальства. Особенно это свойственно новеньким. Испуг в глазах и отсутствие уверенности в том, что задание будет выполнено в срок, заставляют шефа засомневаться в компетентности сотрудника.

А раз так, чтобы завоевать расположение босса, нужно научиться не бояться новых дел. Если вам предстоит какое-то «страшное» дело, например освоить новую компьютерную программу или сделать отчет по новой схеме, немного отложите погружение в работу. Начните день с чего-нибудь более простого. Занимаясь менее сложными делами, вы, во‑первых, справляетесь с текущей работой, на которую пришлось бы отвлекаться потом, а во‑вторых, как бы «разгоняетесь» и настраиваете себя на рабочий лад. Только не отлынивайте слишком долго! Приступая к освоению чего-то нового, не стремитесь понять все сразу и не нервничайте, если какие-то вещи вам не даются.

Личное мнение

Михаил Грушевский :

Прежде всего человек должен сам себя ценить и уважать. Когда он себя недооценивает, окружающие это чувствуют. Но если в собственных глазах он выглядит состоятельным, профессиональным, то и коллеги, и руководство будут относиться к нему уважительно.

Проработав на одном месте какое-то время, человек начинает задумываться о том, как добиться повышения в должности. Конечно, эта возможность существует далеко не всегда: иногда в компании просто не предусмотрен карьерный рост с данной должности. Однако всегда можно просить хотя бы повышения заработной платы.

Добиться повышения по службе не всегда просто, однако это возможно. Основной способ - это разговор с начальством. Его и боятся большинство работников. Сделать так, чтобы этот разговор стал эффективным - главная задача у жаждущего повышения сотрудника.

Правильная должность

Главная предпосылка карьерного роста - это работа в компании, где есть куда расти. И если не по должности, то хотя бы где можно ожидать увеличения зарплаты. Если ни того, ни другого в данной компании не предвидится, то есть только один выход - сменить работу. Причем сменить либо сразу на более высокооплачиваемую и боле престижную, либо на работу в аналогичной должности с аналогичной зарплатой, но с перспективами роста.

Качественная работа

Другая важнейшая предпосылка - это качество вашей работы. То есть вы должны проанализировать ваше текущую и предшествующую деятельность. Были ли промахи, и насколько серьезные? Исправили ли вы их? В любом случае, даже если таковые были, постарайтесь сконцентрироваться сейчас на отличном выполнении своих обязанностей. Будьте пунктуальным работником, не опаздывайте. Уходить с работы лучше чуть позже окончания рабочего дня. Постарайтесь брать поменьше отгулов и больничных. Следите за сроками выполнения всех заданий и планов, при возможности попробуйте взять на себя какое-то новое, интересное и более ответственное задание (если уверены, что справитесь с ним хорошо). Однако о вашей хорошей работе должны знать те, кто принимает решение о повышении, иначе все старания будут впустую. Как вы это сделаете - зависит от вас. Может, стоит побольше разговаривать о проделанной работе, объяснять, иногда спрашивать о качестве выполненного задания.

У старательного выполнения обязанностей есть обратная сторона медали. Работая слишком хорошо, выкладываясь больше чем надо, вы можете тем самым показать начальству о незаменимости. В этой должности. Поэтому не переборщите: не стоит резко начинать задерживаться на работе допоздна и перевыполнять план. Просто делайте свою работу хорошо и в срок.

Постоянное развитие

Третья предпосылка - приобретение новых навыков. Если вы метите на конкретную должность, то выясните, какой квалификацией должен обладать человек на этой должности. Возможно, там требуется знание иностранного языка, а вам как раз этого не достает. Если же никакой дополнительной квалификации не требуется, все равно не гнушайтесь приобретением новых умений. Проходите полезные для работы семинары, курсы повышения квалификации и так далее. Дополнительное образование еще никогда не мешало карьерному росту.

Налаживание отношений

Четвертая важная составляющая продвижения по службе - хорошие отношения. К сожалению, ваши старания может никто не оценить, если вы не нравитесь людям. Не только начальству (хотя ему - в частности), но и другим сотрудникам. Если вы раньше никогда особо не задумывались о своем месте в коллективе и о построении хороших отношений с другими сотрудниками, то пора это сделать. Залог успеха - вежливость, хорошее настроение, улыбчивость, участие в жизни коллектива. Но помните: никаких сплетен.

На отношения с начальством могут повлиять ваши предложения по улучшению качества работы. При возможности покажите свою заинтересованность в развитии компании, и сделайте какие-нибудь полезные предложения. Например о том, как привлечь клиентов.

Правильный настрой

Допустим, вы уважаемый человек в коллективе, хорошо работаете, повысили свою квалификацию, и есть куда расти. Вроде бы, пора идти разговаривать с начальством. Но все равно страшно. Дело в психологическом настрое. Важно понимать, что вы не раб, который идет упрашивать своего владельца сделать поблажку. Вы - работник, а ваш труд - это ни что иное, как товар. И вы теперь должны обговорить с начальником новые условия, на которых вы готовы продавать этот товар компании. Если все предпосылки для карьерного роста есть, почему бы не повысить себе цену? И если вы трезво оцениваете ситуацию, то ничего страшного после разговора о повышении не произойдет. Любой компании нужны ценные кадры, поэтому велика вероятность, что вам хотя бы пообещают рассмотреть вашу просьбу, а не прогонят с позором.

Подготовка к разговору с начальством

Важно - когда, где и как просить повышения. Правильное время - залог успеха. Имеется в виду в первую очередь оценка того, какие времена сейчас у компании. Если время кризисное, компания в убытке, вряд ли вашу просьбу удовлетворят. Может, стоит немного потерпеть, пока положение фирмы не выровняется.

Но и конкретное время суток тоже важно. Неудачей может обернуться беседа в самом начале рабочего дня. Начальник может быть не в духе, так как не выспался, не позавтракал, а тут еще и срочные дела навалились с утра. Конец рабочего дня - тоже не лучший вариант для беседы о повышении. Начальник, возможно, уже слишком устал, или торопится куда-либо, и его мысли заняты совсем другим.

Пожалуй, идеальное время для разговора с начальством о повышении - после обеда. Как правило, самые важные дела делаются еще до обеда. И после обеда начальник будет более расслаблен, сыт и добр. Но на настроение начальства в целом лучше заранее обратить внимание. Подождите дня, когда оно явно будет в хорошем расположении духа.

Говоря о времени разговора, важно иметь в виду ваш предыдущий разговор о повышении, если таковой имел место. Если такой разговор состоялся менее, чем полгода назад, и вам было отказано - возможно, лучше повременить.

Где просить повышения? Ответ на этот вопрос почти очевиден. В кабинете у начальника, лучше всего - с глазу на глаз. И убедившись, что начальник собирается быть в своем кабинете длительное время, а не собирается скоро на важную встречу.

А теперь немного о том, как именно просить продвижения по службе. Самый плохой метод - загонять начальство в угол и в ультимативной форме что-то требовать, угрожая уходом. Самый вероятный исход такого разговора - не повышение, а увольнение.

Плохие аргументы:

• усталость от постоянных задержек на работе (для начальства это может только говорить о чисто вашем выборе или о неспособности выполнить работу в срок);
• давление на жалость (ваши маленькие дети, престарелые родители и кредиты вряд ли интересуют начальство);
• долгое время работы в компании (это ни о чем не говорит);
• проявление зависти (то есть сравнение с другими сотрудниками, которых повысили, в отличие от вас).

Еще хуже всего перечисленного - отсутствие аргументации. Разговор нужно строить логически, объясняя, почему вы заслуживаете повышения. И тогда с большой вероятностью вы добьетесь желаемого. Но даже если вы все делали для повышения, а вам отказали - не расстраивайтесь. Попросите начальника в мягкой форме об аргументации отказа. Возможно, это не вы плохой работник, а у компании такое время, что она не может сейчас кого-то повышать в должности или выплачивать зарплату больше. А если дело все-таки в вас, то обсудите с начальником, какие недочеты в работе вам надо устранить.

Видео

Предлагаем вам посмотреть полезные видео по теме статьи.