Изменение трудового договора – достаточно сложное мероприятие, с которым приходится сталкиваться относительно часто. Его контролируют различные нормы трудового права, поэтому поменять условия договора можно, только если следовать определенному законодательно установленному порядку. Чтобы знать, к чему нужно быть готовым, если пришло уведомление об изменении условий трудового города, а также в каком порядке производится данный аспект рабочей деятельности, необходимо разобраться с каждым этапом этого процесса по порядку.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

• Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
• Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
• На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
• Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.

В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и не составляется.

Изменение условий трудового договора по соглашению сторон

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Как выглядит процесс изменения трудового договора по инициативе работодателя

Для того чтобы провести изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, у него на руках должны быть достаточно веские на это основания. Начальник предприятия может изменить рабочий договор в двух случаях — вся компания, или какой-нибудь из её филиалов, претерпел серьезные перемены в самой структуре или если произошли заметные изменения технического процесса производства. И даже в таком случае работодатель не может менять трудовую функцию рабочего.

Под изменениями организационного типа подразумеваются следующие перемены:

• Одно или несколько структурных подразделений организации были разделены, или наоборот, объединены.
• На предприятии прошла ликвидация одного из филиалов либо представительств.

Под изменением технических условий труда чаще всего попадают изменения, коснувшиеся техники или самой технологии производства. Оба этих фактора часто обновляются, вводятся какие-нибудь новые единицы, которые требуют соответствующей подготовки, или меняется способ производства товаров.

В законодательстве есть отдельная процедура, которая позволяет проводить подобные изменения. Она условно разделяется на несколько этапов.

1. Первый этап – начальник предприятия определяет, кого из сотрудников коснутся вводимые на производстве технические или организационные изменения. На этом же этапе он анализирует сам текст трудового договора и определяет, какие части необходимо поменять.
2. Второй этап – решение об изменении принято и начальник предприятия начинает письменно уведомлять сотрудников о том, что скоро оно вступит в силу.
3. Если сотрудник не даёт своего согласия на работу в новых, изменившихся условиях, то в процедуре появляется третий этап. Работодатель начинает предлагать сотруднику наличествующие вакансии.
4. И последний, четвертый этап – изменение и прекращение договора. Сотрудник так и не нашел должность, которая ему бы подошла, а на новых условиях он работать не хочет. Значит работодатель, воспользовавшись условиями, прописанными в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, разрывает договор и выплачивает пособие по увольнению.

Изменение трудового договора по инициативе работника

Лицом, инициирующим изменение трудового договора, может выступать и работник. В частности, он имеет право написать на имя работодателя заявление с просьбой изменить какие-либо из условий труда. Это заявление и возможные изменения могут касаться любых аспектов трудовых взаимоотношений, в частности:

• Системы оплаты труда и размера оклада, тарифной ставки или коэффициентов.
• Рабочего времени и трудового графика.
• Режима труда.
• Места исполнения трудовых обязанностей.
• Непосредственных рабочих обязанностей и нормативов выработки.

При этом в одностороннем порядке внесение таковых изменений недопустимо. То есть, работнику необходимо в любом случае получить согласие работодателя и после этого составить двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единственной ситуацией, когда работодатель обязан удовлетворить заявление сотрудника об изменении трудового договора по инициативе работника является ситуация, когда таковое заявление направляется беременной сотрудницей. В частности, он не имеет права отказывать её в установлении режима сокращенного рабочего дня, однако может соответствующим образом изменить механизмы расчета зарплаты пропорционально фактически отработанному времени.

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца. Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.

Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.

Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.

В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.

Отстранение от работы

Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:

Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.

Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора. В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договориться о временном отстранении. Срок такого отстранения может быть таким, на какой смогут договориться стороны этого конфликта интересов. Обычно такое отстранение от должности бывает не больше четырех месяцев.

Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным. А учитывая, что за всё время, пока сотрудник был отстранен от работы, ему не выплачивалась заработная плата, то работодатель будет вынужден выплатить всё, что не тот не получил.

Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

• Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
• Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
• Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
• Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
• Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

• Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
• По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

• Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
• Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
• Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

• Коллективный договор;
• Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
• Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

• Общая суть проводимых изменений;
• Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
• Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

• Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
• Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
• Дата, когда все изменения начнут действовать.

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Срок уведомления - общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определение м Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно - неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы .

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

- необходимость оптимизации производственного процесса

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012.

Суд отклонил требования бывшего работника (водителя) о признании его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным ввиду отсутствия у ответчика оснований для изменения режима рабочего времени, поскольку при соблюдении всех прочих требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (срок уведомления, предложение другой работы), работодатель был вправе изменить сменный график работы истца, учитывая рабочее время основной части работников ответчика - пятидневную рабочую неделю с девяти до 18 часов, низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в субботу и воскресенье, в частности отсутствие таковой в большинстве случаев.

Совершенствование организационной структуры компании-работодателя при сохранении трудовой функции работника (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу № 33-1137/2014);

-уменьшение размера заработной платы в связи со следующими обстоятельствами :

1) Апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу № 11-16477/2013.

Суд признал несостоятельными доводы истицы (уволенной работницы) о том, что работодателем была незаконно уменьшена базовая процентная ставка для расчета премиальной выплаты до 1,53%, в связи с чем основная составляющая ее заработной платы уменьшилась, поскольку изменение системы и условий оплаты труда не отменило ранее установленную дополнительным соглашением ежемесячно выплачиваемую премию, которая рассчитывалась исходя из суммы денежных средств, поступивших от клиентов на счет работодателя в течение месяца, а именно: в размере 5% от суммы оплат отгрузок первых трех месяцев, и в размере 2% от сумм оплат последующих отгрузок, а наоборот только увеличило ее. Со стороны работодателя не было допущено нарушений порядка оформления прекращения трудового договора;

2) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.08.2012 по делу № 33-2142-2012.

В удовлетворении иска о восстановлении на работе в потребительском обществе, отказано правомерно, так как организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя, нарушений работодателем порядка увольнения истца судом не установлено. Уменьшение оплаты труда было вызвано уменьшением размера торговых площадей, снижением товарооборота и групп реализуемых товаров, что явилось результатом продажи здания универмага работодателя. В таких условиях и по результатам проверки ревизионной комиссией союза потребительских обществ, которой было предписано срочно принять меры по сокращению штатов, изменить форму оплаты труда, перевести работников прилавка на сдельную оплату труда, решить вопрос по уменьшению оплаты труда аппарата потребительского общества (до минимального размера) на период финансового кризиса организации. Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имели место изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности, которые обусловили невозможность сохранения определенных сторонами условий труда;

- изменение места трудовой деятельности в связи со следующими обстоятельствами :

1) Апелляционное определение Московского областного суда от 17.06.2013 по делу № 33-12993/2013.

Истцу отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе (на прежнем месте работы). В связи со снижением объема работ по аэропорту Домодедово и предстоящей перепланировкой производственных площадей в Домодедово для использования под хранение документации, работодателем принято решение о введении новой организационной структуры производственно-технического отдела. В связи с предстоящими изменениями место постоянной работы истца перемещалось в аэропорт Шереметьево-1, работать в котором истец отказался. Однако суд указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Последним были выполнены процедуры уведомления истца об изменении условий трудового договора;

2) Изменение места работы вызвано расторжением договора аренды склада, на котором хранится алкогольная продукция и заключением нового договора аренды, лицензия на закупки, хранение и поставку алкогольной продукции получена по новому адресу, в связи с чем сотрудникам склада изменено место работы. Осуществление работы по прежнему месту невозможно ввиду истечения срока действия лицензии по данному адресу, без которой организация-работодатель не вправе осуществлять деятельность, связанную с закупкой, хранением и поставками алкогольной продукции;

3) Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 07.05.2013 по делу № 33-8397/12.

Изменение места работы было вызвано снижением объема реализации продукции на прежнем месте работы (Майкопская нефтебаза), в связи с чем работодатель принял решение о переводе сотрудников на другое место работы (Павловская нефтебаза), на котором наблюдалось увеличение объемов реализации продукции. Целью перевода также являлась необходимость повышения эффективности сбыта нефтепродуктов указанного подразделения. В связи с этим работодателем не нарушены права работника.

Следует учитывать, что не во всех случаях снижение продаж и ухудшение финансового положения организации может быть рассмотрено судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009).

Частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1. изменения организационных или технологических условий труда;
2. возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Для введения режима неполного рабочего времени работодателю необходимо:

• принять решение (издать приказ) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима. Приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;
• уведомить органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);
• уведомить работников;
• при согласии работника на продолжение работы - внести изменение в трудовой договор, а при отказе - издать приказ об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда).

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823 признано законным введение работодателем режима неполного рабочего времени для юрисконсульта. В связи с организационными изменениями в структуре управления и перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванными уменьшением объема работы юрисконсульта, что было подтверждено документально, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки. Нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ, как установлено судом, работодателем допущено не было.

В соответствии с Определением Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010 отклонены требования истца об отмене приказа работодателя о введении режима неполного рабочего времени. Суд принял во внимание представленные работодателем доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции следует обратить внимание на соблюдение следующих условий:

• доказанность невозможности сохранения прежних условий работы;
• соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;
• наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.

Татьяна Бекренева, юрист:

В анализируемой статье автор в основном сделал акцент на вопросы одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Проанализировано право работодателя изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Надо отметить, что данная формулировка: «изменение организационных или технологических условий труда» носит расплывчатый характер, что позволяет работодателям при возникновении у них необходимости, например, в снижении заработной платы работников, подводить под это понятие изменения, связанные с экономическим положением предприятия, вызванные уменьшением спроса на товары (работы, услуги), снижением выручки и т.п. Представляется, что проблемы экономического характера, возникшие у работодателя, сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда со всеми вытекающими из этого последствиями, что позволяет работнику успешно обжаловать таковое изменение условий труда. Данный подход подтверждается правоприменительной практикой судов (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012).

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из положений статьи 56ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также хотелось бы добавить о том, что изменение в одностороннем порядке работодателем условий договора предусмотрено и нормами трудового законодательства, регламентирующими правила о переводе работников. Поскольку главным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника - его трудовая функция, то изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу (постоянным или временным).

Так, работодатель имеет законное право без согласия работника:

1. перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (ч.3.ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ, то оно может быть изменено только с письменного согласия работника. Примеры из судебной практики также свидетельствуют об этом (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля 2012 г. по делу № 33-9062).
2. переводить работника, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Помимо соблюдения сроков уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы из самого уведомления следовало, что перевод работника на другую должность осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом важно, чтобы не менялись трудовые функции работника, что гарантирует выигрышную позицию для работодателя в суде, в случае если работник обратиться с исковым заявлением.

Данный вывод можно сделать из показательного примера увольнения работника по п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изложенного в постановлении от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 Президиума Верховного суда РФ.

Согласно указанному постановлению банк уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ после того, как работник отказался перейти на работу в этом же банке на другую должность в связи со структурными изменениями, проводящимися в банке.

При этом работник был надлежащим образом уведомлен о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями.

Работник обжаловал увольнение в суд, указав в исковом заявлении на то, что имело место без его письменного согласия изменение трудовых функций работника.

Президиум Верховного суда РФ согласился с мнением судов первой и кассационной инстанций, которые отказали в удовлетворении иска работника.

По мнению судов, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу работника допускается только с письменного согласия работника за определенными исключениями.

Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласия работника не требовалось.

Уведомление работника суды посчитали исполнением банком требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом, что характерно президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления банка и отменил решения судов предыдущих инстанций, но Президиум Верховного суда РФ, сославшись наст.ст. 67, 196 Гражданского процессуального кодекса РФ указал, что право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска работника к работодателю оставлено в силе.

В целом можно констатировать, что право работодателя на одностороннее изменение условий трудового договора на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляется важным инструментом для собственников бизнеса и управленческого персонала, с помощью которого можно оптимизировать деятельность компании, что особенно актуально в период наступления очередного кризиса в российской или мировой экономике.

Работодателю, проводящему оптимизацию деятельности компании, в том числе за счет структурной реорганизации следует четко понимать процедуры изменения условий трудовых договоров с работниками в одностороннем порядке, что исключит негативных последствий для компании в случае судебных разбирательств.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Случайно или специально автор сделал выводы в той же последовательности, в которой практика выявляет типичные ошибки работодателей. Чаще всего работодателю «недостает» весомых аргументов в пользу законности внесений самих изменений в трудовые договоры с работниками. Иначе говоря, работодатель в суде при возникновении спора с работником не может доказать, что прежние условия не могли быть сохранены. Помимо сложных случаев, перечисленных автором в статье, практика знает и простейшие, когда работодатель в целях сокращения собственных расходов пытается уменьшить работникам заработную плату под прикрытием ст. 74 ТК РФ (см, например, решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.07.2011 года)1. В подавляющем большинстве случаев конечной целью такого изменения является увольнение работника, который попросту не захочет работать в новых условиях с мизерной оплатой труда. Правильно рассчитав алгоритм дальнейших действий работника (поиск новой работы и увольнение по собственному желанию), так работодатель может неплохо сэкономить на выплатах выходного пособия увольняемым работникам. Так, при сокращении штата (а именно это и логично произвести при сложной финансовой ситуации на предприятии) работодатель должен бы выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - и за третий месяц. При увольнении же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) сумма выходного пособия составляет уже всего лишь двухнедельный средний заработок. При увольнении работника по его собственному желанию выплата выходного пособия вообще не предусмотрена. И только инициирование работником трудового спора может помешать хитрому работодателю осуществить свой несложный план. (см, например, дело с аналогичными обстоятельствами, рассмотренное Коряжемским городским судом (дело № 2-12)2 или апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013)3.

Ошибка в соблюдении сроков уведомления в настоящее время встречается намного реже. Такая грубая ошибка была свойственна для кризисного периода после экономического кризиса 2008 года (см, например, решение Киржачского районного суда Владимирской области от 24.07.2009 года)4, но в современной практике почти не встречается. Равно как и отсутствие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора. Однако практика пестрит решениями о восстановлении работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением процедуры. И в таких спорах, помимо вышеуказанных оснований для признания действий незаконными, в подавляющем случае «камнем преткновения» становится нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ о предложении работнику, отказавшемуся работать в новых измененных условиях другой работы/вакансии на предприятии (см, например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 14.10.2013 по делу N 33-2825/2013, которым работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был восстановлен на работе, так как работодателем не была предложена ему имевшаяся у работодателя подходящая вакансия, то есть нарушена процедура увольнения по названному основанию)5.

1. Серовский районный суд Свердловской области// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. Архангельский областной суд// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=0.23702858248725533
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=0.6413622391410172

Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.

Внимание

Трудовой кодекс РФ определяет порядок изменения трудового договора. Любые нововведения должны проводиться в строгом соблюдении интересов сотрудника. Не исполнение данного закона влечёт за собой штрафные санкции. Как работодателю, так и работнику необходимо точно представлять и соблюдать порядок проведения процедуры редактирования заключённой между ними договорённости. Конечно, данная процедура имеет свои тонкости и особенности, которые необходимо соблюдать.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора

Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12 . Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74 , в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

• Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
• Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение. Продолжительность режима – не более 6 месяцев.

ВАЖНО

Руководство организации должно обосновать необходимость редактирования положений трудового договора. Также не требуют согласия работника и пункты, связанные с временным перемещением его на другую должность или в иное подразделение на срок до 1 месяца, если это связано с чрезвычайными обстоятельствами или необходимостью предотвращения катастроф и аварий. Понижение должности в данном случае требует согласия сотрудника.

Когда можно изменить трудовой договор?

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Приказ об изменении

У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.

Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.

После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:

1. Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
2. Реквизиты;
3. Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:

Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.

Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем

Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:

1. В случае, если инициатором является работодатель, он оповещает сотрудника о желании внести необходимые преобразования. С этой целью наниматель должен отправить в адрес работника направление в двух экземплярах (один экземпляр после визирования сотрудником отходит работодателю, второй остаётся у самого работника). Если работник даёт своё согласие на редактирование трудового договора, он подтверждает это в письменной форме. Данное подтверждение является основанием для начала процедуры составления и принятия соглашения;
2. Генерируется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Оно должно содержать все предполагающиеся поправки;
3. Составленное соглашение регистрируется согласно нормам, установленным в организации;
4. Один из экземпляров отдаётся сотруднику в руки, при этом данный факт должен быть засвидетельствован подписью работника в экземпляре работодателя;
5. Издаётся указ, содержащий факт внесения поправок в содержание заключённого документа. Как и соглашение, данный документ должен быть зарегистрирован;
6. Стороны знакомятся с приказом и подтверждают его путём проставления подписей.

Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.

Соглашение изменения

Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.

К сведению

Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.

Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:

Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

• Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
• Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
• Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

Дополнительная информация

В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Порядок изменения условий трудового договора работником

Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.

В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:

1. Генерация соглашения между сторонами о внесении поправок;
2. Регистрация соглашения по внутренним нормам организации;
3. Проставление подписей и передача экземпляров соглашения сторонам;
4. Издание приказа о редактировании трудового договора и его регистрация;
5. Ознакомление работника с приказом и проставление подписей.

Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.

Отказ от внесения поправок

Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?

Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).

Нюансы

Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:

• Перевод работника в иной офис или подразделение;
• Добавление новых обязанностей;
• Смена графика работы;
• Смена режима работы;
• Поправки в окладе сотрудника и многое другое.

И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ . Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.

В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.

Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:

• Не высылает уведомление сотруднику;
• Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
• Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
• Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
• Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.

Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.

Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с .

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в , - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК , работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения ().

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. к ней).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с .

Как следует из комментируемой статьи 74 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, - ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи 74 ТК РФ не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, чтобы обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре или соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. , ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. и комментарий к ней).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина "изменение существенных условий труда", заменив его понятием "изменения условий трудового договора". Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. й к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании "СТРАТЕГИЯ"

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
- изменение организационных условий труда,
- изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО "Завод шпингалетов" Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда

Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору No. ______ от __________________________
г. __________ "___" ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
(наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
(должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
(ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от "___"_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.