Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с п

редоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками).

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации.

На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администрация производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отношений является не администрация, а работодатель (организация).

Администрация – это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.

В процессе труда администрация руководствуется соответствующим уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у административного управляющего, назначаемого при санации организации-банкрота для оздоровления этого производства.

Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по конкурсу в независимое управление.

С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он представил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.

При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.

И трудовая их правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

Основные права и обязанности работодателя нашли законодательное закрепление впервые.

Они так же, как и права и обязанности работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего характера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Работодатель имеет право:

– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

Согласно ст. 20 ТК, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу работников, осуществлять предусмотренные учредительными документами виды деятельности.

Работодатели - физические лица делятся на две категории:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели-индивидуальные предприниматели);

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Трудовая правосубъектность работодателя - физического лица возникает, по общему правилу, по достижении 18-летнего возраста, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме или ранее этого возраста – со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.

Трудовая правосубъектность работодателя-физического лица может также возникать у несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет при условии наличия у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые в таких случаях несут дополнительную ответственность по обязательствам несовершеннолетнего работодателя - физического лица.

Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же, как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя – осуществлять наем работников, руководить трудовым процессом. Главная обязанность работодателя: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК.

Права и обязанности ра ботодателя в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это могут быть как руководитель организации, так и коллегиальный исполнительный орган организации. Особенности регулирования их труда установлены гл. 43 ТК. Права и обязанности руководителя организации определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть - органами этой организации, обычно именуемыми администрацией. Администрация – собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников. Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность работодателя (гл. 38 ТК) и дисциплинарная ответственность руководителя организации (ст. 195 ТК).

Кроме того, КоАП РФ ст.ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 установлена административная ответственность, а УК РФ ст. ст. 143, 145, 145.1 установлена уголовная ответственность.

(не обладающего статусом индивидуального предпринимателя) в трудовом праве Российской Федерации .

Трудовой кодекс РФ в ст. 20 нормативно закрепляет виды работодателя как стороны трудового правоотношения , в качестве которого может выступать как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо. Относительно физического лица сложился устойчивый стереотип о том, что работодатель – физическое лицо – это, как правило, индивидуальный предприниматель, но если обратиться к главе 48 ТК РФ и проанализировать нормы ст.ст. 303-309 ТК РФ, то самые значительные особенности трудовых правоотношений , связанные с осуществлением трудовой деятельности, кодекс устанавливает для работы у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем, нанимающих работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Как справедливо отмечает Ю.Г. Тулупова, правосубъектность работодателя, это способность располагать правами и обязанностями, приобретая и реализовывая их конкретными действиями, которые подразумевают под собой ответственность за их использование. Правосубъектность имеет отвлеченный характер в виде общего правообладания, способности приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности .

Особенности правосубъектности данных работодателей проявляются уже на этапе вступления в трудовые отношения для реализации цели своего функционирования, обозначенной в ст. 20 ТК РФ, и в связи с этим выделим особенности правосубъектности физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в качестве работодателей .

Часть 4 ст. 303 ТК РФ говорит об обязанности работодателя – физического лица, не имеющего статус индивидуального предпринимателя, в уведомительном порядке регистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Исходя из данной нормы ТК РФ, регистрация таких трудовых договоров носит, прежде всего, только уведомительный характер, проявляющийся в передаче информации о том, что конкретное физическое лицо (работник) вступило в трудовое правоотношения с другим физическим лицом (работодателем).

Следует согласиться с мнением О.Б. Зайцевой, что целью подобного уведомления выступает установление своеобразного контроля со стороны органа местного самоуправления за соблюдением работодателем норм трудового законодательства, при этом ТК РФ не уточняет вид данного органа, и в каждом муниципальном территориальном образовании он может быть различным . Однако применение нормы ч. 4 ст. 303 ТК РФ об обязательной регистрации таких трудовых договоров встречает на практике ряд трудностей и неясностей, так как ТК РФ возлагает обязанность регистрации трудовых договоров в уведомительном порядке только на работодателя, а корреспондирующая обязанность самого органа местного самоуправления осуществить регистрацию законодательно не закреплена, хотя при этом Федеральный закон от 28.11.2009 № 283-ФЗ ввел в закон об общих принципах местного самоуправления дополнительную статью 14-1. .

В связи с этим, орган местного самоуправления, на первый взгляд, может вообще отказаться от процедуры регистрации трудовых договоров, так как российский законодатель при установлении статуса органов местного самоуправления прямо не относит данную регистрацию к их полномочиям; также согласно ч.1 ст.6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (а вопрос, связанный с их регистрации, несомненно, входит в процесс заключения трудового договора) относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений .

Неясным является вопрос о том, какой именно орган местного самоуправления должен ее осуществлять, так как ТК РФ (ч. 4 ст. 303), как уже отмечалось ранее, оперирует понятием «орган местного самоуправления», не учитывая, что в РФ функционирует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления в административных границах районов, городов, поселков, сельских советов (округов), в связи с чем на одной территории имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения (города), муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить вышеобозначенные вопросы, которые решаются в настоящее путем постановлений либо решений, вынесенных мэрами городов, главами муниципальных образований, депутатами городских (поселковых) советов, а также административными регламентами.

Также неясным остается вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров в случае их противоречия нормам трудового законодательства. В качестве противоречия, как правило, указывается установление низкой заработной платы , которая должна полностью соответствовать, по мнению органа местного самоуправления, величине прожиточного минимума трудоспособного населения , который, как известно, выше минимального размера оплаты труда , установленного на федеральном уровне в России, хотя подобное соответствие, по сути, декларативно и установлено лишь ч. 1 ст. 133 ТК РФ, а порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда , предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.

Исходя из сложившейся практики, вопрос оформления трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем, не имеющим статус индивидуального предпринимателя, преимущественно решается следующими способами. Первый и, к сожалению, самый распространенный ― трудовые отношения никак не оформляются. Стороны имеют некоторую устную договоренность, либо же подписывают какое-то соглашение, юридическая сила которого является достаточно спорной, и рассчитано обычно оно больше на фактор психологического давления на работника. Даже если такое соглашение озаглавлено как трудовой договор, то по содержанию ему не соответствует, оно нигде не регистрируется, страховые взносы и другие обязательные платежи работодателем не уплачиваются.

Не лучшим решением является и заключение гражданско-правового договора , обычно это договор об оказании услуг . Рост гражданско-правовых договоров в сфере занятости является ответом бизнеса на негибкость трудового законодательства. Трудовое право является социально значимой отраслью права , напротив, гражданское право не имеют в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав граждан .

Таким образом, правосубъектность работодателя – физического лица, не имеющего статус индивидуального предпринимателя, несомненно, обладает особенностями, оказывающими влияние на деятельность данного работодателя, но далеко не все работодатели, относящиеся к данной категории, стремятся к ее осуществлению. Большинство физических лиц, использующих труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, действуют вне рамок правового поля, и по традиции такие реально складывающиеся трудовые отношения оформляют только устной договоренностью. Например, физическое лицо нанимает няню, экономку, домашнего работника, секретаря, водителя, садовника, сиделку и т.п. с установлением определенного круга обязанностей и выплатой денежного вознаграждения. На практике такие физические лица руководствуются только собственными субъективными интересами без учета интересов работника, чья трудовая деятельность у подобного работодателя может остаться неподтвержденной в виду отсутствия трудового договора, который является единственным документом , подтверждающим период работы у такого работодателя при условии, если он заключен в письменной форме (ч. 2 ст. 309 ТК РФ).

Каждый работодатель для достижения целей своей деятельности заинтересован в приеме на работу не только квалифицированных работников с соответствующими деловыми качествами, но и дисциплинированных работников, в обязательном порядке подчиняющихся установленным правилам поведения и дисциплины труда . Отсутствие трудовой книжки не позволяет работодателю – физическому лицу на основе данного документа ознакомиться с предшествующей трудовой деятельностью работника, и, в частности, с основаниями, по которым он был уволен ранее. Как следствие, работник совершенно не опасается быть уволенным за определенные виновные действия, которые предусмотрены как в ТК РФ, так и самом трудовом договоре, что позволяет работодателю – физическому лицу ч. 1 ст. 307 ТК РФ. Очень часто отдельные работники просто перестают выходить на работу, вообще не интересуясь причинами их последующего увольнения.

В связи с этим работодатели, не имеющие статус индивидуального предпринимателя, в принципе заинтересованы в том, чтобы распространить на них практику ведения трудовых книжек. Фиксирование трудовой деятельности только на основе письменных трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, является не совсем оправданным, т.к. ведение трудовых книжек определенным образом может стимулировать работников в стремлении зафиксировать трудовые отношения, а работодатели – физические лица, заинтересованные в данных работниках, в свою очередь, будут стремиться к их оформлению, включая и уведомительную регистрацию трудовых договоров.

Заметим, что работники достаточно часто просто не могут доказать факт трудовых отношений с работодателем – физическим лицом, которые не оформлены в соответствии с требованиями трудового законодательства, а в условиях безработицы и невозможности осуществления профессиональной трудовой деятельности многие граждане с целью получения денежных средств соглашаются на любую работу, не требуя никакого оформления.

Как следствие эффективная реализация возможности вступления в трудовые отношения для большинства трудоспособного населения РФ возможна только в условиях полномасштабного развития общественного производства в России, и в первую очередь – производства материальных благ , при котором личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства у физических лиц будет носить лишь вспомогательный характер, и такие работодатели станут испытывать некоторый дефицит персонала , который, безусловно, при привлечении к работе потребует легального оформления трудовых отношений.

Список используемой литературы:

1. Трудовой Кодекс Российской федерации: ФЗ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 6 апреля 2015 г. №82-ФЗ) // Российская газета ― 31 декабря 2001. ― № 256.

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: ФЗ от 28 ноября 2009 г. № 283-ФЗ « (в ред. ФЗ от 4 ноября 2014 г. № 347-ФЗ) // Российская газета ― 30 ноября 2009 г. ― № 227.

3. Зайцева О.Б. К вопросу о вступлении в трудовые отношения работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем // Труды Оренбургского института (филиала) Московской государственной юридической академии. ― 2014. ― № 19. ― С. 137-140.

4. Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. ― 2015. ― № 1. ― С. 118-123.

5. Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. ― СПб., 2012. ― 11 с.

6. Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. ― М.: Эксмо, 2010. ― 480 с.

7. Савин В.Т. Некоторые проблемы правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей ― физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство ; право и управление . ― 2013. ― № 12 (43). ― С. 74-81.

8. Тулупова Ю.Г. Виды работодателей как субъектов трудового права // Право и практика. Научные труды Института (филиала) Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина в г. Кирове. ―2012. ― № 10. ― С. 289-299.

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Работодатель как субъект трудовых отношений

Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно, он получил нормативное закрепление в Федеральном законе, которым внесены изменения в действующий тогда КЗоТ Российской Федерации.

В большинстве случаев в качестве работодателей выступают юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации). Помимо них работодателями могут являться и физические лица. Таким образом, трудовое законодательство под «работодателем» понимает три вида субъектов:

• работодатель-организация;
• работодатель - физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица:
• работодатель - физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Так же как и работник, работодатель, дабы вступить в трудовые отношения, должен обладать трудовой праводееспособностью. Возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности некоторых работодателей. Однако данный критерий не является универсальным для всех их категорий.

Для работодателей - юридических лиц момент возникновения трудовой праводееспособности тесно связан с моментом возникновения гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность предопределяет наличие трудовой правосубъектности, в этом случае факт регистрации юридического лица как самостоятельного участника хозяйственного оборота, имеющего свою структуру, способность от своего имени совершать любые сделки, нести ответственность, право самостоятельно распоряжаться принадлежащим ему обособленным имуществом, в том числе формировать фонд заработной платы, а значит, и способность оплачивать труд наемных работников, безусловно, означает способность иметь и реализовывать права и обязанности работодателя.

Как известно, юридическое лицо возникает как субъект права в момент его создания (ст. 49 ГК РФ). С этого же момента по общему правилу возникает и способность организации выступать в качестве работодателя. В качестве исключения можно рассматривать ситуации, когда до момента государственной регистрации у будущей организации появляется руководитель (директор, генеральный директор и т.п.) либо другой работник, имеющий право в соответствии с Уставом будущей организации совершать от ее имени юридически значимые действия, в частности осуществлять действия по легитимации юридического лица. В этом примере трудовая праводееспособность появляется у организации-работодателя до момента ее государственной регистрации.

Еще одно исключение касается ситуации, когда организация по какой-либо причине ликвидирована и исключена из государственного реестра юридических лиц. С позиции гражданского законодательства она перестала существовать (п. 3 ст. 49 ГК РФ), а трудовая дееспособность может быть сохранения в том случае, если у организации есть обязательства по выплате каких-либо выплат своим работникам. В этом примере праводееспособность организации-работодателя продолжает действовать и за рамками гражданской правосубъектности.

Трудовая правосубъектность работодателей - индивидуальных предпринимателей в соответствии с действующим законодательством возникает в момент государственной регистрации их в качестве предпринимателей (п. 1 ст. 23 ГК РФ).

Третья группа работодателей - это физические лица, не имеющие определенного специально регистрируемого статуса . Их трудовая праводееспособность напрямую связана с гражданской право- и дееспособностью. Так же как и в гражданском праве, трудовая правоспособность возникает у человека в момент рождения, т.е. потенциально возможность стать работодателем имеется даже у младенца. Реализовать же эту способность физическое лицо может в полной мере только по достижении определенного возраста - совершеннолетия.

Правомочия работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

• самим физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации);
• уполномоченными ими лицами.

Права и обязанности работодателя корреспондируют правам и обязанностям работника. Например, «в ответ» на обязанность работника надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности работодатель вправе, с одной стороны, поощрить работника за добросовестный эффективный труд, с другой - требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения этой обязанности - привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Соотношение прав и обязанностей работодателя отличается от соотношения прав и обязанностей работника ТК РФ предусматривает значительный объем прав работника по сравнению с его обязанностями. В то же время работодатель обладает меньшим перечнем прав, но многочисленными обязанностями. Это можно объяснить тем, что работник представляет собой как бы «слабую» сторону в данных правоотношениях; в связи с этим законодатель принимает различные меры для его защиты. Работодатель же должен гарантировать все трудовые права работника и как «сильная» сторона трудового договора обязан:

• обеспечивать безопасность и условия труда соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам оплату за труд, выплачивая ее в полном размере в установленные сроки;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания контролирующих органов, установивших какие-либо нарушения прав работников;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
• обеспечивал» бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников;
• возмещать вред (в том числе компенсировать моральный вред), причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и др. (ст. 22 ТК РФ).

Введение

Глава 1. Работодатель как субъект трудового права 12

1. Понятие работодателя 12

2. Правосубъектность работодателя 40

3. Права и обязанности работодателя. Делегирование как способ распределения прав и обязанностей работодателя в организации 79

Глава 2. Трудовая правосубъектность организаций 104

1. Хозяйственные общества 104

2. Народные предприятия 117

3. Государственные и муниципальные предприятия 130

4. Производственные кооперативы 154

5. Трудовая правосубьеісгность некоммерческих организаций 171

Список использованных источников и литературы 214

Введение к работе

Конституция Российской Федерации 1993 г. провозгласила высшей ценностью человека, его права и свободы, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина -обязанностью государства. Трудовое право - право социальной защиты. Оно призвано выполнять одну из главных функций современного гражданского общества - закрепление и обеспечение трудовых прав работника. Правовое регулирование трудовых отношений учитывает интересы не только работников, но и работодателей. Изменение общественных отношений, связанных с переходом к рыночной экономике, повлекло за собой формирование рынка труда и появление таких его участников как работодатели различных организационно-правовых форм и видов собственности. Трудовое законодательство, сформировавшееся в России в эпоху социалистической системы хозяйствования, до сих пор несет на себе отпечаток прошлых экономических отношений. Его необходимо привести в соответствие со сложившимися социально-трудовыми отношениями, поскольку в настоящее время оно все еще не в полной мере обеспечивает осуществление и защиту трудовых прав работников и работодателей. Не все вопросы, влияющие на правовое положение сторон трудового договора, нашли четкое законодательное закрепление. Нет, например, должной определенности в понятии «работодатель». Проблема правового положения субъектов права является центральной проблемой любой отрасли права. Особый интерес к ней обусловлен тем, что в науке трудового права нет единого мнения о категориях, определяющих правовой статус субъектов трудового права. Допустимость различных толкований в науке трудового права таких понятий как работодатель, работодательская правосубъектность, основания ее возникновения свидетельствуют о несовершенстве, а порой и полном отсутствии их законодательного регулирования. «В иерархии задач, стоящих на сегодняшний день перед наукой трудового права, одно из первых мест занимает формирование понятийного аппарата отрасли»1. Эта проблема остается актуальной даже после принятия Трудового кодекса РФ, поскольку, на наш взгляд, она не была разрешена в законодательстве должным образом. В правотворческой деятельности, в теории трудового и гражданского права остаются нерешенными вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений участников и членов, внесших взносы в имущество корпоративных организаций. В связи с этим представляется достаточно актуальным анализ влияния имущественных связей на правовое положение участников трудовых отношений. Также сохраняется настоятельная потребность в разработке единого учения о субъектах, определении их круга. Законодательное несовершенство, позволяющее неоднозначно толковать возможность применения к трудовым отношениям гражданского законодательства, отсутствие четких механизмов контроля со стороны государства за соблюдением законных трудовых прав работников на практике нередко приводит к произволу работодателя, когда трудовые отношения под видом «свободы " договора» оформляются гражданско-правовыми соглашениями, а иногда и не оформляются вообще.

В юридической литературе появились предложения о необходимости гражданско-правового регулирования отношений по применению труда в связи с развивающейся свободой предпринимательской деятельности. Представляется, что в данном случае выход за рамки отношений одной отрасли и использование регулятивных возможностей другой недопустимо, так как оно может привести к осложнению выполнения задач, определенных Головина СЮ. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право. 1998. № 8. С. 82.

5 законодателем для каждой из них. В связи с этим необходимость разграничения сферы действия трудового, гражданского и административного права остается важной задачей правоведения. В науке трудового права вопросам правового регулирования трудовых отношений в организациях в зависимости от формы собственности были посвящены многие работы. Однако особенности трудоправового статуса работодателя в зависимости от его организационно-правовой формы специально не исследовались.

В литературе по трудовому праву было предложено понятие «специальные субъекты трудового права»2. К их числу относят работников, имеющих в дополнение к общему специальный правовой статус, определяемый распространением на них норм трудового законодательства, отражающих дифференциацию трудового права. Хотя следует признать, что на особенностях трудоправового статуса работодателя не может не сказываться его гражданско-правовой статус. Эта взаимосвязь также еще не исследована наукой трудового права.

Эти и другие вопросы правового регулирования отношений работодателя как субъекта трудового права и обусловили выбор темы диссертации, необходимость ее монографического исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью диссертационного исследования является анализ правосубъектности работодателя, выявление его специфики в рыночных условиях хозяйствования, разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию в этой части понятийного аппарата трудового права.

Исходя из цели исследования в диссертации решались следующие задачи:

Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Дисс. ... канд. юрид. наук. М., 1999. С. 5.

Уточнить, сформулированное в науке трудового права и законодательстве, понятие «работодатель»;

установить признаки работодателя как субъекта трудового права, уточнить правовое положение администрации организации, в рыночных условиях хозяйствования;

определить роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений «делегирования полномочий», исследовать его правовой механизм;

проанализировать особенности правовой регламентации трудовых отношений с участием юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также организаций, не обладающих статусом юридического лица;

Методологическая и теоретическая основа исследования Методологической основой исследования является диалектический метод познания. В процессе диссертационного исследования также применялись системный анализ, функциональный подход. В процессе работы над диссертацией широко использовался формально-логический метод, а также такие частнонаучные методы как исторический, сравнительно-правовой, статистический.

Теоретическую базу исследования составили труды ученых правоведов: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, О.Н. Бухаловского, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, СП. Маврина, М.В. Молодцова, А.В. Мицкевича, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и др. Научная новизна диссертационного исследования Диссертация представляет собой монографическое исследование правосубъектности работодателя в рыночных условиях хозяйствования.

В диссертации сформулированы следующие новые теоретические положения, рекомендации: .

1. Предложено понятие работодателя, включающее его существенные признаки, установленные в процессе анализа действующего законодательства и научной литературы. Говорить о работодателе вне его связи с трудовыми отношениями невозможно. А в этих отношениях он обладает властными полномочиями по отношению к нанятому работнику, которыми пользуется для достижения поставленных целей.

2. Исследован источник хозяйской власти, ее составные элементы (нормативные, директивные и дисциплинарные полномочия) и механизм ее реализации соответствующими органами работодателя. В трудовом праве работодатель может прибегнуть не только к содействию принудительной силы государственного аппарата, но и воспользоваться хозяйской властью, обеспечив таким образом свое требование, адресованное работнику.

По мнению автора, в целях изучения хозяйской власти имеет смысл выделять в ее системе обязательный и факультативные элементы. Обязательным элементом v является управленческая власть. Факультативными - нормативная и дисциплинарная власти.

Установлена модификация субъектов, обладающих «высшей» хозяйской властью в организации.

3. Определено понятие «работодательская правосубъектность». Трудовая правосубъектность самостоятельной организации в диссертации характеризуется следующими признаками: организационным (наличие системы управления позволяет эффективно использовать принадлежащие работодателю полномочия); обособленным имуществом (в том числе денежными средствами), с помощью которого работодатель выполняет обязанности, возлагаемые на него в трудовом и иных связанных с ним правоотношениях (имущественный признак).

Признаки трудовой правосубъектности всех организаций находят свое закрепление в законодательных актах, регулирующих их деятельность. Организационный признак содержится в законодательстве в виде требований предъявляемых к системе высших органов управления той или иной организации. Следующие ступени управления закрепляются в локальных нормативных правовых актах самой организации, исходя из требований применяемого технологического процесса и иных особенностей деятельности конкретной организации. Имущественный критерий правосубъектности работодателя закрепляется в форме минимально необходимого размера уставного капитала (фонда), достаточного, по мнению законодателя, для нормальной организации процесса труда и гарантирования интересов наемных работников.

Структурные подразделения могут наделяться трудовой правосубъектностью по решению создавшей их организации. Трудовую правосубъектность структурных подразделений следует считать производной от правосубъектности соответствующего юридического лица.

4. Сформулировано положение о том, что возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Однако данный критерий не является универсальным для всех видов работодателей. Трудовая правосубъектность организаций, не обладающих статусом юридического лица, возникает с момента их создания в установленном законом порядке. Работодательская правосубъектность физических лиц возникает одновременно с приобретением ими полной гражданской дееспособности.

5. Права и обязанности работодателя в отношениях, регулируемых трудовым правом, осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными правовыми актами.

6. В диссертации обосновывается вывод о невозможности применения по отношению к организации-работодателю, ее должностным лицам и работникам гражданско-правовой конструкции представительства. Полномочия работодателя «вниз» по структуре управления передаются в порядке делегирования полномочий, понятие и механизм которого исследуется в диссертации.

7. Предлагается изложить часть 2 статьи 20 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: «Работодатель - физическое лицо или организация, вступившее в трудовые отношения с наемным работником и обладающее в силу заключенного трудового договора директивной властью.

Работодателями могут быть: 1) юридические лица; 2) организации, которые в силу специального указания закона могут не приобретать статуса юридического лица, а также обособленные подразделения юридических лиц - с момента их создания в надлежащем порядке; 3) полностью дееспособные физические лица».

Следует также дополнить ч. 1 ст. 83 ТК пунктом «8) утрата дееспособности работодателем - физическим лицом».

8. В процессе работы над диссертацией автор приходит к выводу, что права и законные интересы участников (учредителей) хозяйственных обществ могут быть нарушены в случае, когда функции единоличного исполнительного органа общества выполняет- его заместитель, на назначение (выбор кандидатуры) которого участники общества повлиять не могут. Для исключения такой ситуации нужно дополнить ст. 69 закона «Об акционерных обществах» частью пятой: «Устав акционерного общества может предусматривать, что кандидатуры заместителей единоличного исполнительного органа Общества должны быть одобрены тем же органом, в компетенцию которого входит решение вопроса об образовании исполнительного органа Общества». А ст. 40 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» частью пятой аналогичного содержания.

9. Сформулированы предложения по совершенствованию законодательного оформления права работников на участие в управлении организацией. Предлагается перечень конкретных вопросов, по которым работодатель обязан представлять информацию коллективу работников.

10. Оценивая законодательное регулирование деятельности государственных и муниципальных унитарных предприятий, автор приходит к выводу, что некоторые вопросы урегулированы недостаточно полно. Например, примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия содержит указание на то, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и доли от прибыли предприятия, однако ни размера доли, ни порядка его определения законодательство не содержит. По мнению автора, в целях предотвращения злоупотреблений, следует заполнить этот пробел в законодательстве, для чего и предлагается внести изменения в некоторые нормативные правовые акты.

11. В диссертационном исследовании обосновывается вывод о необходимости распространения трудового законодательства на членов производственных кооперативов, участвующих личным трудом в его деятельности. Автор предлагает внести соответствующие изменения в Часть четвертую Трудового кодекса РФ и законодательство о производственных кооперативах.

Практическая значимость исследования

Теоретические выводы и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства о труде и практики его применения, а также в процессе преподавания курса трудового права в высших учебных заведениях. По материалам диссертации подготовлен спецкурс для студентов, изучающих трудовое право.

Апробация результатов исследования

Работа подготовлена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. ,Ее результаты доложены на региональных конференциях в 2001-2003г.г., в ТГУ, ТГПУ. Основные положения диссертации отражены в опубликованных автором статьях.

Структура работы

Архитектоника работы определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, а также списка использованного нормативного материала и литературы.

Понятие работодателя

На протяжении многих лет в литературе по трудовому праву не уделялось должного внимания изучению работодателя как субъекта трудового правоотношения. Условия труда на государственных предприятиях в советский период устанавливались законодательством. Существовавшая командная система управления экономикой не позволяла передать хозяйствующим субъектам решение хоть сколько-нибудь значительных вопросов. Кроме того, советская доктрина не допускала эксплуатации человека человеком и существования иной формы собственности на средства производства кроме государственной. Следовательно, отсутствовали как сами негосударственные предприятия, так и основа для их появления. По мнению Т.А. Чадовой в этот период государственные структуры, являясь монопольным субъектом собственности, узурпируют хозяйственные функции в полном объеме и оставляют непосредственным производителем лишь статус наемного работника. Диктуя условия найма, государство не позволяет этим отношениям проявиться как эквивалентным и наделяет их определенным крепостническим оттенком, имея в виду его мощные институты внеэкономического принуждения к труду1. Ситуация не менялась в течение практически всего советского периода истории России. Даже в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века основная часть средств производства все еще находилась в собственности государства (см. таблицу № 1).

В состав основных фондов включаются основные фонды государственных, кооперативных и общественных предприятий и организаций, колхозов, а также основные фонды, находящиеся в собственности населения. К основным фондам населения относятся жилые дома, хозяйственные постройки, многолетние насаждения, рабочий и продуктивный скот. Основные фонды делятся на производственные и непроизводственные. К первым относятся средства труда, функционирующие в сфере материального производства, принимающие неоднократное участие в производстве материальных благ, которые при этом сохраняют свою натуральную форму, изнашиваются постепенно и переносят свою стоимость на создаваемый общественный продукт частями в виде амортизационных отчислений3. С учетом изложенного следует отметить, что доля средств производства, находившихся в собственности граждан, значительно меньше приведенной в таблице.

В условиях рыночных отношений в России ситуация изменилась. Конституция провозглашает Россию демократическим государством. Но его невозможно построить, одновременно подавляя самостоятельность и инициативу хозяйствующих субъектов. Закрепленная в Конституции Российской Федерации свобода экономической деятельности, свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности, создает определенные рамки вмешательства государства в экономику: главная социальная цель трудового законодательства - защита работника не должна противопоставляться другой цели - развитию рыночных экономических механизмов, высокой эффективности производства, поскольку от этого в конечном счете зависит возможность трудоустройства граждан и рост их благосостояния. Конституция Российской Федерации также признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности (часть 2 статьи 8). Процесс приватизации государственных предприятий значительно увеличил количество собственников средств производства. Тем самым была создана основа для появления множества независимых субъектов. Они оказались более заинтересованными в экономически целесообразном использовании принадлежащих им средств производства, подбора и расстановки нанятой рабочей силы. Законодатель создал новым собственникам для этого соответствующие условия. Однако невозможно надлежащим образом использовать имеющееся имущество без привлечения наемной рабочей силы. Таким образом, произошли кардинальные изменения в экономике. Круг работодателей не только расширился, но и качественно изменился. Показательны в этом отношении данные, опубликованные Госкомстатом России (см. таблицу № 2).

Правосубъектность работодателя

Охарактеризовать работодателя без рассмотрения вопроса о его правосубъектности невозможно. В теории права под правосубъектностью понимают возможность и способность лица быть субъектом права. Правосубъектность является особым свойством, политико-юридическим состоянием определенного лица. Юридические нормы могут сузить или расширить круг субъектов права, могут сузить или расширить объем правосубъектности. Но коль скоро те или иные лица признаны в силу юридических норм субъектами права, правосубъектность этих лиц является неотъемлемым их свойством.

Следует отметить, что состав элементов, включаемых в содержание правосубъектности различными учеными, неодинаков. Одни говорят о трех составляющих: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности63. Другие - лишь о первых двух64. Выделение деликтоспособности в составе правосубъектности необходимо в связи с особым характером отношений, регулируемых трудовым правом. Интересы работника в пределах предоставленных ему прав должны быть максимально защищены. Особенно остро этот вопрос встает, когда речь идет о работодателе - физическом лице. Деликтоспособность предполагает наличие у гражданина определенной волевой способности, способности отдавать отчет в своих действиях. Кроме того, категория деликтоспособности позволяет точно установить субъекта ответственности на стороне работодателя.

Правоспособность - это признаваемая государством общая (абстрактная) возможность иметь предусмотренные законом права и обязанности, способность быть их носителем. Наделяя тот или иной субъект правоспособностью, государство определяет круг общих (исходных) прав и обязанностей. В процессе их реализации данный субъект может приобрести новые права и обязанности, обусловленные конкретным правоотношением, возникшим на основе этих общих прав и обязанностей66.

Таким образом, правоспособность есть юридическое свойство, придаваемое субъекту государством, результат его правотворческой деятельности.

Дееспособность является способностью приобретать и осуществлять своими личными действиями права и обязанности. Дееспособность коллективного субъекта выражается в наличии управомоченного органа, способного осуществлять принадлежащие организации права и обязанности. Б.Ф. Хрусталев отмечал, что дееспособность предприятий выражается также в их экономической обеспеченности - в наличии материальных и трудовых ресурсов. Безусловно, при отсутствии этих ресурсов организация не сможет пользоваться правами и исполнять обязанности. Признание физического лица субъектом права означает не только возможность обладания правами, но и способность к осуществлению юридических обязанностей и, в частности, к несению правовой ответственности. Последнее свидетельствует об интеллектуальной и волевой зрелости человека, предполагает наступление определенного возраста и отсутствие невменяемости

Дееспособность основывается на фактических обстоятельствах (юридических фактах) и означает реальную возможность самостоятельного осуществления прав и обязанностей.

Хозяйственные общества

Гражданское законодательство допускает создание обществ нескольких видов. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов (ст. 87 ГК РФ; ст. 2 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»1). Согласно ст. 95 ГК РФ обществом с дополнительной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их. вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок распределения ответственности не предусмотрен учредительными документами общества. Данная организационно-правовая форма отличается от общества с " ограниченной ответственностью лишь дополнительной ответственностью участников общества по его долгам СЁОИМ личным имуществом. Такая ответственность касается не всего имущества участников, а лишь его заранее определенной части. Применительно к трудовому праву это означает, что по долгам работодателя - общества с дополнительной ответственностью в случае недостаточности имущества юридического лица будут также отвечать и его учредители. Тем самым материальные права работников будут обеспечены в большей степени2.

Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу (ст. 96 ГК РФ; ст. 2 Федерального закона «Об акционерных обществах»3).

Законодательство подробно регулирует вопросы создания и деятельности обществ4.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обычно распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Названные нормативные правовые акты обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Эта норма содержится в уставах хозяйственных обществ. Например, согласно Уставу ООО «Наука, техника, медицина» отношения работников и Общества, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде и договорами, заключаемыми между работниками и Обществом. Формы, системы и размер оплаты труда работников Общества, устанавливаются им самостоятельно (п. 2.17.). Общество в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляет социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение работников Общества (п. 2.18.).

Л.А. Сыроватская и О.Б. Зайцева утверждали, что применительно к работникам хозяйственных обществ (независимо от того, являются ли они акционерами или наемными работниками) действующее законодательство никаких особых норм не содержит5. Авторы, придерживающиеся этого взгляда, обосновывают его следующим. Лица, осуществляющие трудовую деятельность в интересах корпорации -объединения капиталов, будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух различных отношениях. Во-первых, в качестве владельца акции или доли эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации прав, вытекающих из факта владения. Во-вторых, реализуя свою способность к труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них вовсе не обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго. Правовое положение акционера как наемного работника ничем не отличается от правового положения наемного работника, не имеющего акций

Народные предприятия

В октябре 1998 года вступил в силу Федеральный закон от 19 июля 1998 года «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»24. Идея народного предприятия возникла как одно из средств разрешения известного противоречия между трудом и капиталом - общественным характером труда и частной формой присвоения его результатов. В обычных акционерных обществах акционеры ориентированы на получение максимальных дивидендов по своим акциям. Наемные работники заинтересованы в росте заработной платы. Однако источник удовлетворения этих разнополюсных интересов один - прибыль общества. Наибольшие дивиденды можно получить за счет сокращения доли прибыли, направляемой на заработную плату и социальные программы. Увеличение заработной платы, в свою очередь, приводит к уменьшению дивидендов, получаемых акционерами. Наемные работники в распределении прибыли не участвуют, и поэтому к ее увеличению не стремятся. В то же время концентрация собственности в руках малого числа акционеров или небольших групп промышленников обычно не способствуют эффективному и достаточно рентабельному производству. Получается, что целесообразнее создавать акционерные общества, где акционерами должны быть работники этих обществ. Но цель такого рода формы предпринимательства может быть достигнута лишь при гарантии того, что результаты труда работников -«собственников» будут главным образом распределяться между самими же работниками. Это обстоятельство предполагает закрытость народных предприятий, которая проявляется в установлении препятствий для появления в них акционеров - неработников. Н. Зернин и Г. Микрюкова считают, что народное предприятие должно решить еще одну задачу -ограничение власти администрации, злоупотребления которой так часты в акционерных обществах. Особенно в обществах с большим числом акционеров, не имеющих реальной возможности влиять на происходящие в обществе процессы Участие работников в собственности, управлении и распределении прибыли своих предприятий рассматривается во всем мире как эффективный метод противодействия нарастанию имущественного неравенства - основы социальных конфликтов.

В европейских странах существуют различные системы участия работников в управлении организацией, а также самоуправления трудовых коллективов27. В СССР трудящиеся участвовали в управлении производством через профсоюзы. В соответствии с Положением о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации ФЗМК обеспечивал рабочим и служащим участие в управлении производством через общее собрание, производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности трудящихся29. Круг вопросов, в решении которых принимали участие трудовые коллективы в рамках предприятий (производственных объединений) имел широкий диапазон. От планирования производства до контроля за выполнением решений и соблюдением трудового законодательства. Так, в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. предусматривалось участие трудового коллектива в следующих формах: а) социальное планирование развития трудового коллектива; б) локальное регулирование труда; в) охрана труда; г) укрепление трудовой дисциплины; д) перспективы развития участия трудовых коллективов в управлении социалистическим производством. -Закон СССР 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»31, который предусматривал курс на дальнейшее развертывание демократии на производстве. Согласно этому закону мнения и предложения трудовых коллективов должны были учитываться органами государственной власти и управления при принятии решений, касающихся деятельности соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Закон СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)» расширил возможности участия трудовых коллективов в управлении предприятиями. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива являлось общее собрание (конференция) трудового коллектива, на котором избирались руководитель предприятия и совет трудового коллектива. Тем не менее, исследователи отмечали безразличное отношение тружеников к производству, отсутствие у работников чувства хозяина производства и как следствие -растущую незаинтересованность в труде